Назад

Cum sâ îți protejezi drepturile de angajat pe perioada stării de urgență?

24 Martie, 2020 58952 0
Întrebări legate de legislația muncii au existat mereu, dar în aceste zile grele acestea devin și mai multe. Se închid magazinele, firmele, oficiile, nu toți au posibilitatea să lucreze la distanță, iar cei care se află în carantină fără posibilitatea de a lucra stau față în față cu anumite riscuri și asta se referă atât la angajați, cât și la angajatori.

Blogul Rabota.md în colaborare cu Victoria Ostapciuс, juristă și administratoarea grupului Consultații juridice pentru toți (Moldova) pe Facebook, a analizat scrupulos situația respectivă și astăzi este gata să răspundă la cele mai importante întrebări:
  1. Ce ar trebui să facă muncitorii în timpul carantinei și după?
  2. Este legal să trimiți angajații în concedii pe cont propriu în perioada carantinei?
  3. Sunt obligați angajatorii să achite salarii în timpul staționării?
  4. Există vreun mecanism de compensare a salariilor?
  5. Va fi suspendată polița de asigurare medicală?
  6. În ce cazuri este suspendat stagiul de cotizare?
  7. Ce înseamnă interzicerea demiterii lucrătorilor în stare de urgență? Pot fi concediați angajații și ce să facă în acest caz?
  8. Cum să transferi angajații să muncească acasă?
  9. Care este poziția Ministerului Muncii în acest sens?

Cum ar trebui să procedeze angajații în carantină și după? În ce cazuri angajatorii vor plăti salariul în perioada carantinei?


Această întrebare nu o dată a fost abordată în rețelele sociale, nu doar de lucrători dar și de angajatori. Jurista Victoria Ostapciuс, care a fost de acord să ne consulte în acest sens, a avut nevoie de multe ore pentru a se clarifica  în mecanismele de apărare a drepturilor muncii. În situația în care ne aflăm cu toții, multe momente pur și simplu nu sunt prevăzute de lege, iar cele care sunt – se implementeză cu greu. Iată soluțiile propuse de Victoria:

Teza nr. 1. La etapa actuală nu este creat vreun mecanism de comensare a salariilor muncitorilor anume în legătură cu perioada de carantină. Există discuții despre posibilitatea compensării pentru bugetari. Dar la moment sunt doar zvonuri.

Teza nr. 2. Există câteva soluții ale acestei probleme:

1. Articolul 112 din Codul Muncii al RM. Concediul de odihnă anual

 
Articolul 112. Concediul de odihnă anual
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toți salariații.
(2)Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Orice înțelegere prin care se renunță, total sau parțial, la acest drept este nulă.
(3)Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.
 

Important: Nimeni nu poate să vă oblige să folosiți acest concediu.


Legea prevede respectarea obligatorie a programului de vacanță, totodată nu prevede sancțiuni în cazul nerespectării. De aceea puteți insista ferm să vă păstrați concediului plătit, dacă nu doriți să-l folosiți acum.

Nu uitați de concediile nefolosite anul trecut, de exemplu. Acum este foarte oportun să folosiți acele zile.

2. Articolul 120. Concediul neplătit

Articolul 120. Concediul neplătit
 (1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre).
 (2) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.


Legea prevede posibilitatea oferirii unui concediu neplătit până la 120 de zile calendaristice într-un an.

Important: Este necesară o cerere scrisă de angajat, adică acordul lui – împotriva voinței acestuia nimeni nu are dreptul să-l trimită în concediu neplătit. De asemenea, țineți minte că este nevoie și de acordul angajatorului.
De menționat: concediul pe cont propriu pe o durată de 14 zile nu intră în vechimea în muncă, care oferă dreptul la concediul anual plătit.


Notă redacțională: mai multe despre cum poți primi zile de odihnă supimentare plătite citiți în acest articol.

3. Suspendarea contractului individual de muncă

Capitolul IV din Codul Muncii al RM: SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 75-78
Articolul 75. Noţiuni generale

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator.


La fel ca în cazurile precedente, întreruperea contractului individual de muncă presupune încetarea activității lucrătorului și a remunerării lui (salariul, indemnizații, alte plăți) de către angajator (art. 75 CM RM).
În același timp, toate drepturile și obligațiile părților continuă să funcționeze. În așa mod, nu trebuie să confundați suspendarea contractului cu anularea lui.

În cazul carantinei, pot fi aplicate:
  • Art. 76 lit. d) din Codul Muncii al RM: „Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: carantină”;
  • Art. 76 lit. j) „cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare”;
  • Art. 76 lit. f) „forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă”.

Menționăm că pentru un angajat această variantă NU este cea mai bună, din mi multe motive despre care vom vorbi în continuare.

4. Șomajul tehnic (art. 80 Codul Muncii al RM) sau staționarea (art. 80¹)

Articolul 80. Şomajul tehnic
(1) Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective.
(2) Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 4 luni în decursul unui an calendaristic.
(3) Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricând posibilitatea să dispună reluarea activităţii.
(4) În perioada şomajului tehnic, salariaţii beneficiază lunar de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă conform art.77 lit. c).
(5) Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.
 
Articolul 80¹. Staționarea
(1) Staționarea reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate, de către o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și poate fi produsă:
a) din cauze ce nu depind de angajator sau salariat;
b) din vina angajatorului;
c) din vina salariatului.
(2) Retribuirea timpului de staţionare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.
(3) În caz de staţionare produsă din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), angajatorul este obligat să-i compenseze salariatului salariul pe care acesta nu l-a primit.
(4) Salariatul din vina căruia s-a produs staționarea nu este remunerat pentru orele de staţionare.
(5) Modul de înregistrare a staţionării şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă ori în regulamentul intern al unității.

Staționarea – varianta cea mai profitabilă pentru angajat, întrucât prevede plătirea indemnizației.


Diferența dintre șomajul tehnic și staționare:

А) Șomajul tehnic reprezintă imposibilitate temporară a întreprinderii sau a unităților structurale să continue activitatea din motive obiective economice.
  • Șomajul tehnic nu poate dura mai mult de patru luni într-un an calendaristic.
  • În perioada șomajului tehnic angajații sunt la dispoziția angajatorului, astfel încât acesta să aibă oricând posibilitatea de a relua activitatea.
  • În perioada șomajului tehnic, angajații primesc lunar o indemnizație nu mai mică decât 50% din salariul de bază, cu excepția cazurilor suspendării contractului individual de muncă din motivul reglementat de lit. c) a articolului 77.

В) Staționarea - imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate, de către o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și poate fi produsă:
  • din cauze ce nu depind de angajator sau salariat;
  • din vina angajatorului;
  • din vina salariatului.

Retribuirea timpului de staţionare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.

După cum vedem, în cazul nostru se aplică ambele variante ale staționării. Pentru angajat, în acest caz, diferența constă doar în mărimea indemnizației, întrucât legea permite în situația respectivă să fie aplicate ambele măsuri.

Reiterăm: legislația nu prevede aplicarea obligatorie a clauzei de staționare în caz de carantină și situație epidemiologică din țară.

5. Regim flexibil al timpului de muncă în conformitate cu articolul 100 din Codul Muncii al RM „Durata zilnică a timpului de muncă”, aliniatul 7

Articolul 100. Durata zilnică a timpului de muncă
(1) Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.
(2) Pentru salariaţii în vârstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore.
(3) Pentru salariaţii în vârstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore.
(4) Pentru persoanele cu dizabilităţi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
(5) Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
(6) Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.
(7) Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv ori de cel individual de muncă.
(8) La lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, ziua de muncă poate fi segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.
(9) Durata zilei de muncă poate fi, de asemenea, împărţită în două segmente: o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă şi o perioadă variabilă (mobilă), în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă.


De asemenea lege prevede posibilitatea unui regim flexibil de muncă conform art. 100 aliniatul 7 din Codul Muncii. Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv ori de cel individual de muncă.

6. Plata în continuare a salariului în perioada carantinei


Cea mai fantastică variantă: angajatorul poate continua să vă achite salariul, chiar dacă sunteți în carantină. Dar această acțiune este exclusiv voluntară din partea angajatorului (nota redacțională).

E important să știți: oricare din cele 5 acțiuni trebuie să fie documentată (!) și anume prin ordin adus la cunoștința angajatului și semnarea de către acesta. Plus la asta, dacă vorbim despre staționare, trebuie înțeles faptul că angajatul trebuie în orice moment să reia munca, dacă va fi nevoie. 

Este legală trimiterea angajaților în concediu neplătit în perioada carantinei?


Nu. Potrivit articolului 120 din Codul Muncii al RM, angajatorul nu are dreptul să trimită angajatul în concediu neplătit fără acordul acestuia.

Dacă sunteți impus să luați concediu pe cont propriu, sunteți amenințat cu demiterea sau sunt aplicate alte acțiuni – adresați-vă către Inspectoratul de Stat a Muncii. Există drepturi care nu pot fi încălcate.

În cazul în care angajatorul refuză să achite salariul fără temeiuri legale, dvs. la fel aveți tot dreptul să vă adresați la Inspectoratul Muncii.

Site-ul Inspectoratului de Stat al Muncii
Telefon: 022 499400
Adresa: MD-2068, mun. Chișinău, str. Miron Costin 17/2
e-mail: secretariat@im.gov.md


Angajatorul poate întrerupe achitarea salariului către angajați doar în cazul suspendării contractului individual de muncă.

Pot fi oare demiși angajații și ce-i de făcut în acest caz? Ce înseamnă înterzicerea concedierii angajaților în perioada stării de alertă?


Starea de alertă este reglementată de Legea nr. 212, potrivit cărei starea de alertă reprezintă un ansamblu de măsuri cu caracter politic, economic, social şi de menţinere a ordinii publice, care se instituie provizoriu în unele localităţi sau pe întreg teritoriul  ţării în caz de:
  • a) iminenţă a declanşării sau declanşare a unor situaţii excepţionale cu caracter natural, tehnogen sau biologico-social, ceea ce face necesară prevenirea, diminuarea şi lichidarea consecinţelor acestora;
  • b) existenţă a unui pericol pentru securitatea naţională sau ordinea constituţională, ceea ce face necesară apărarea statului de drept, menţinerea sau restabilirea stării de legalitate.

Pe durata stării de urgenţă, în funcţie de situaţia concretă, pot fi aplicate următoarele măsuri:
  • a) evacuarea provizorie a cetăţenilor din zonele ce prezintă pericol pentru viaţă şi asigurarea obligatorie a acestora cu locuri de cazare permanentă sau provizorie;
  • b) instituirea unui regim special de intrare şi ieşire din ţară;
  • c) dispunerea raţionalizării consumului de alimente şi de alte produse de strictă necesitate;
  • d) introducerea regimului de carantină şi luarea altor măsuri sanitaro-antiepidemice obligatorii;
  • e) efectuarea, în modul stabilit de lege, a  rechiziţiilor de bunuri în scopul prevenirii şi lichidării consecinţelor situaţiilor care au impus declararea stării de urgenţă;
  • f) stabilirea unui regim special de lucru pentru agenţi economici şi instituţii publice, soluţionarea altor chestiuni privind activitatea acestora, necesare desfăşurării lucrărilor de salvare-deblocare şi a altor lucrări de neamânat;
  • g) modificarea procedurii de numire în funcţie şi de destituire a conducătorilor agenţilor economici şi ai instituţiilor publice;
  • h) interzicerea demisiei lucrătorilor, cu excepţia cazurilor prevăzute de actele normative, pentru această perioadă;
  • i) chemarea cetăţenilor pentru prestări de servicii în interes public în condiţiile legii;
  • j) introducerea unor reguli speciale de utilizare a mijloacelor de telecomunicaţii.

Dacă atragem atenție deosebită la punctul h) vedem că este interzisă demiterea angajaților, dar și depunerea demisiei de către aceștia.

Va fi suspendată polița de asigurare medicală?


Pentru obține mai multe explicații în acest sens, am cerut din nou ajutorul Victoriei.

E important să știți că potrivit articolului 6 al Legii nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală:

(4) Statutul de persoană asigurată se întrerupe în cazul i) suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia suspendării contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, și anume: carantină, forță majoră, cererea organelor de control sau de drept conform legislației în vigoare ș. a., prevăzute în art. 76 din Codul Muncii al RM, - explică Victoria Ostapciuс.

Cu toate acestea, art. 77 din Codul Muncii prevede că „Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părților în caz de șomaj tehnic”.

Tragem concluzia că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza șomajului tehnic, angajatorul este obligat să anunțe CNAM pentru a oprirea ulterioară a poliței de asigurare medicală.

Anume din acest motiv am scris anterior că suspendarea contractului individual de muncă este o decizie mai puțin favorabilă pentru angajat. Plus la toate, din cauza lipsei salariului este suspendat și stagiul de cotizare.

Ce putem face în acest caz pentru a nu limita drepturile angajatului?


Vedem o discrepanță în faptul că potrivit legislației, suspendarea contractului individual de muncă nu modifică și nu reduce din drepturile și obligațiile părților, dar totodată Legea nr. 1585 prevede că în cazul suspendării contractului se oprește polița de asigurare și stagiul de cotizare. Dar prioritar se aplică legea nr. 1585.

Așa deci, totul este simplu. Pentru a aplica prevederile șomajului tehnic (art. 80 CM RM) trebuie:
  1. De emis unui ordin (în baza art. 80 CM RM);
  2. De suspendat contractul individual de muncă din motivul șomajului tehnic (în baza art. 77 CM RM).

În primul caz NU este suspendată polița de asigurare medicală.
În al doilea caz veți fi nevoit să o suspendați.

În așa mod, reținem momente importante care se referă anume la suspendarea contractului individual de muncă:
  1. Suspendarea contractului individual de muncă în baza art. 77, precum și art. 78 CM RM (cu excepția cazurilor suspendării contractului din inițiativa angajatului în legătură cu aflarea sa în concediu de îngrijire a unui membru al familiei timp de un an în baza certificatului medical sau cu aflarea în concediu de îngrijire a copilului până la 3 ani) presupune suspendarea poliței de asigurare și a stagiului de cotizare;
  2. Vorbind despre suspendarea contractului individual de muncă trebuie reținut că potrivit art. 114 din CM al RM „(2) Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se include d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a)-d) (carantina fiind inclusă) şi la art. 77 lit. b) (urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice)”.

Acest lucru distinge, apropo, regula privind suspendarea contractului de concediul neplătit, în care primele 14 zile se includ în stagiul de cotizare. Totodată, următoarele zile ale concediului, la fel nu vor fi incluse în stagiul de cotizare din cauza lipsei salariului.

Cum am mai menționat, e foarte important să rețină despre suspendarea stagiului de cotizare în cazul suspendării contractului (comparativ cu normele șomajului tehnic) cei care curând se vor pensiona.

Cum să transferi munca angajaților acasă?


Pentru mulți angajatori poate fi util articolul masteranzelor în drept, Andrei Martînenko și Nina Kostiuk, publicat în Revista Resurselor Umane, nr. 10, anul 2019. Aducem în atenția dvs. câteva citate:

Care angajați pot lucra de la distanță?


Este recomandabil să transferați sau să angajați lucrători care pot munci acasă (traducerea textelor, asistența site-ului, imprimare, lucrări editoriale, unele sarcini legate de contabilitate etc.), adică acei lucrători ale căror responsabilități pot fi îndeplinite de la distanță și nu necesită o prezență permanentă în birou. De asemenea, muncitorii de acasă devin adesea cei care au capacitatea de a produce ceva de acasă.

Având în vedere că locul de muncă este o condiție obligatorie a oricărui contract individual de muncă (vezi litera k) aliniatul (1) din articolul 49 din CM), în contractul de muncă al lucrătorului de acasă – locul de muncă trebuie indicat prin domiciliul acestuia, dar și faptul că munca lui va fi îndeplinită în condițiile muncii la domiciliu.

Ce acte normative reglementează activitatea lucrătorilor de acasă?


În ciuda faptului că muncitorii casnici sunt o categorie specială de lucrători, aceștia se supun normelor generale ale legislației muncii, inclusiv Codului Muncii, Legii nr. 847 – XV din 14 februarie 2002 „Cu privire la remunerarea muncii”. În plus, în cadrul Organizației Internaționae a Muncii (OIM), din care țara noastră face parte, a fost elaborată și adoptată Convenția nr. 177 „Cu privire la munca la domiciliu” (intrată în vigoare la 22 aprilie 2000). Convenția menționată, care conține o serie de garanții fundamentale pentru lucrătorii de acasă, nu a fost încă ratificată de Moldova. Anexa adăugată de Organizația Internațională a Muncii la Convenția respectivă, reprezintă Recomandarea nr. 184 din 20 iunie 1996 privind munca la domiciliu. Pe lângă normele legislației muncii, drepturile lucrătorilor la domiciliu privind sănătatea și securitatea sunt pe deplin reglementate (art. 291 CM).

Dacă muncitorii care lucrează acasă nu au de lucru, poate angajatorul să reducă numărul acestora?


Articolul 292 din CM prevede că încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii cu munca la domiciliu are loc în temeiurile generale prevăzute de prezentul cod. Prin urmare, muncitorul de acasă poate fi demis în conformitate cu lit. c) alin. (1) din art. 86 din CM (reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate).

Important e ca angajatorul, reducând numărul personalului care lucrează de acasă, să îndeplinească toate cerințele legii cu privire la procedura de reducere, inclusiv notificarea salariatului în scris privind concedierea iminentă etc. (vedeți articolele 88, 183, 184, 186 din Codul Muncii).

Analizăm opțiunea de transfer a unor lucrători pentru munca de la distanță. Cum se realizează acest transfer?


Specificul unui astfel de transfer constă în includerea obligatorie a particularităților lucrului de acasă în acordul suplimentar al clauzelor (dispozițiilor). În rest, transferul unui angajat la munca de acasă se efectuează conform regulilor generale și este permis numai prin acordul scris al părților (vedeți articolele 68 și 74 din Codul Muncii). Dacă părțile doresc reciproc acest lucru, atunci nu apar dificultăți – se întocmește un acord suplimentar, se emite un ordin de transfer, etc.

Care este poziția Ministerului Muncii în legătură cu salariile muncitorilor în perioada stării de alertă?


Informații la această etapă sunt puține. Mai actual rămâne în continuare articolul publicat de către Monitorul Fiscal pe 17 martie 2020. Potrivit lui, Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale recomandă angajatorilor următorii pași:
  1. Examinarea de către părți a posibilității prestării muncii la domiciliu (conform art. 290 din Codul muncii);
  2. Stabilirea, cu acordul scris al salariatului, a programelor individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă (conform art. 100 alin. (7) din Codul muncii);
  3. Stabilirea, cu acordul ambelor părți, a timpului de muncă parțial (conform art. 97 din Codul muncii), salariații fiind remunerați proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat;
  4. Înregistrarea la unitate a staționării (conform art. 801 din Codul muncii), salariații fiind remunerați conform art. 801 alin. (2) din Codul muncii. Potrivit normei juridice vizate, retribuirea timpului de staţionare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art.80), se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare;
  5. În cazul imposibilității temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective, angajatorul poate anunța șomaj tehnic, cu achitarea unei indemnizaţii ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul de bază;
  6. Acordarea salariaților (în baza unei cereri scrise) a concediului de odihnă anual (conform art. 112 din Codul muncii), inclusiv a concediilor de odihnă anuale nefolosite (conform art. 119 alin. (3) din Codul muncii), cu achitarea indemnizaţiei de concediu conform art. 117 din Codul muncii;
  7. Acordarea salariaților (în baza unei cereri scrise a salariatului și cu consimţământul angajatorului) a unui concediu neplătit (conform art. 120 din Codul muncii).

În așa mod, legislația muncii prevede câteva soluții în situația formată. La care dintre ele să apeleze angajatorul decide singur, ținând cont de recomandările organelor de stat.
 

Articole asemănătoare