Вопросы к трудовому законодательству возникали всегда, но в эти сложные дни их становится ещё больше. Закрылись магазины, фирмы, офисы, не у всех есть возможность продолжать работу удалённо, и у многих, кто оказался на карантине без возможности работать, появились определённые риски. Причём не только у работников, но и у работодателей.

Блог Rabota.md в сотрудничестве с Викторией Остапчук, юристом и администратором группы Юридические консультации для всех (MOLDOVA) на Facebook скрупулезно разобрался в этой ситуации и сегодня готов ответить на самые важные вопросы:

1. Как быть работникам во время карантина и после?
2. Законно ли отправлять работников в отпуск за свой счёт на время карантина?
3. Обязаны ли работодатели платить зарплату во время простоя?
4. Существует ли механизм компенсации заработных плат?
5. Будет ли приостанавливаться действие страхового медицинского полиса?
6. В каких случаях приостанавливается трудовой стаж?
7. Что означает запрещение отставки работников в режиме чрезвычайного положения? Могут ли уволить сотрудников и что делать в таком случае?
8. Как перевести работников на дом?
9. Какова позиция Министерства Труда на счёт данных трудовых вопросов?

Как быть работникам во время карантина и после? В каких случаях работодатели будут продолжать платить зарплату?

Этот вопрос неоднократно поднимался в соцсетях, причём не только работниками, но и работодателями. Юрист Виктория Остапчук, которая согласилась проконсультировать нас в этом вопросе, провела немало часов, разбираясь в механизмах защиты трудового права. В сложившейся ситуации, происходящей в Республике Молдова, многие моменты попросту не предусмотрены законодательством, а те, которые предусмотрены, применимы со скрипом. И вот какие способы выхода из ситуации предлагает Виктория:

Тезис №1. На данный момент не разработан механизм компенсации заработных плат работникам именно в связи с карантином. Есть разговоры о возможной компенсации бюджетникам. Но пока это только слухи и инициативы.
Тезис № 2. Есть несколько возможных путей решения данной проблемы.

1.   Статья 112 ТК РМ. Ежегодный оплачиваемый отпуск

 

Важно знать: принудительно никто не может Вас заставить воспользоваться данным отпуском. Закон предусматривает обязательное соблюдение графика отпуска, при этом не предусматривает санкции в случае его несоблюдения. Поэтому смело можете настаивать на сохранении своего оплачиваемого отпуска, если не желаете воспользоваться им сейчас.
Не забывайте о неиспользованном отпуске за прошлый год, например. Сейчас отличная возможность использовать эти дни.

2. Статья 120. Отпуск без сохранения заработной платы
 

Закон предусматривает возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы до 120 календарных дней в году. 

Важно: Необходимо письменное заявление работника, то есть исключительно его согласие - против воли работника никто не имеет права отправить его в неоплачиваемый отпуск. Также стоит помнить о необходимости получить согласие работодателя.

Стоит отметить: отпуск за свой счет сроком более чем на 14 календарных дней НЕ входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Прим. редактора: подробнее о том, как получить дополнительные оплачиваемые выходные, читайте в этой статье.

3. Приостановление трудового договора

 

Как и предыдущий вариант, характеризуется тем, что приостановление действия индивидуального трудового договора предполагает приостановление работы работником и выплаты ему вознаграждений (заработной платы, надбавок, других выплат) работодателем (ст. 75 ТК РМ).

При этом все права и обязанности сторон продолжают действовать. Таким образом, не стоит путать приостановление договора с его расторжением.

Говоря о карантине, возможно применение:

• Ст. 75 lit. d) ТК РМ: “Действие индивидуального трудового договора приостанавливается по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: карантин”;
• lit. j) “требование контрольных или правоохранительных органов в соответствии с действующим законодательством”;
• Ст. 75 Lit. f) "форс-мажорные обстоятельства, подтвержденные в установленном порядке, не влекущие прекращения трудовых отношений" – требует заверенных государством документов.

От себя отметим, что для работника такой вариант НЕ является наиболее благоприятным по ряду причин, речь о которых поведём далее.

4. Технический простой (ст.80 ТК РМ) или обычный Простой (ст. 80 прим ТК РМ)

 
    

Простой - самый выгодный для работника вариант, так как предполагает выплату пособия работнику.

Разница между этими видами простоя :

А) Технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием или его структурным подразделением производственной деятельности по объективным экономическим причинам.

• Продолжительность технического простоя не может превышать четырех месяцев в течение календарного года.
• Во время технического простоя работники находятся в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности.
• На период технического простоя работники получают ежемесячно пособие в размере не менее 50 процентов основной заработной платы, за исключением случаев приостановления индивидуального трудового договора в соответствии с пунктом с) статьи 77.

Б) Простой - временную невозможность продолжения предприятием, его структурным подразделением (подразделениями), работником или группой работников производственной деятельности и может произойти:

• по причинам, не зависящим от работодателя или работника;
• по вине работодателя;
• по вине работника.

Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, за исключением периода технического простоя (статья 80), производится в размере не менее двух третей часовой основной заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя.
Как видим, в нашем случае применимы оба варианта простоя. Для работника в этом случае различие будет лишь в размере пособия, поскольку закон позволяет в данной ситуации применить обе нормы.

Уточним: законодательство НЕ предусматривает обязательное применение положения о простое в случае карантина и эпидемиологической обстановки в стране.

5. Гибкий график работы согласно статье 100 ТК РМ “Продолжительность ежедневной работы”, пукнт 7

Также закон предусматривает возможность гибкого графика работы на основании ст. 100 п. (7) ТК РМ  Работодатель может установить индивидуальные графики работы в режиме гибкого рабочего времени с письменного согласия работника, если такая возможность предусмотрена правилами внутреннего распорядка предприятия или коллективным либо индивидуальным трудовым договором.

6. Продолжение выплаты во время карантина

Самый фантастический вариант: работодатель может продолжить выплату своим работникам заработной платы, даже если они ушли в карантин. Однако это является исключительно добровольным действием со стороны работодателя (прим. редактора).

Что еще важно знать: любое из пяти действий должно быть оформлено документально (!) , а именно приказом, который доводится до сведения работника под его подпись. Кроме того, если речь идет о простое, то важно понимать, что работник должен в любое время возобновить работу, если понадобится.

Законно ли отправлять работников в отпуск за свой счёт на время карантина?

Нет. Согласно ст. 120 ТК РМ работодатель не имеет права отправлять работников в отпуск за свой счёт без их согласия.

Если вас пытаются заставить взять отпуск за свой счёт, угрожают увольнением или воздействуют другим способом - обращайтесь в Государственную Инспекцию труда. Есть права, которые нельзя нарушать.

В случае, если работодатель отказывается платить заработную плату, не ссылаясь ни на какие законы, вы также имеете полное право обратиться в Инспекцию труда.

Сайт Государственной инспекции труда
Телефон: 022 499400
Адрес: MD-2068, mun. Chișinau, str. Miron Costin 17/2
e-mail: secretariat@im.gov.md

Работодатель может приостановить выплаты сотрудникам только в том случае, если приостановлено действите трудового договора.

Могут ли уволить сотрудников и что делать в таком случае? Что означает запрещение отставки работников в режиме чрезвычайного положения? 

Чрезвычайное положение регламентируется Законом № 212, согласно которому чрезвычайное положение – это совокупность мер политического, экономического, социального характера и по поддержанию общественного порядка, временно вводимых в некоторых местностях или на всей территории страны в случае:

• a) неизбежности возникновения или возникновения чрезвычайных ситуаций природного, техногенного или социально-биологического характера, что делает необходимым предупреждение, уменьшение и ликвидацию их последствий;
• b) существования угрозы для национальной безопасности или для конституционного порядка, что делает необходимым защиту правового государства, поддержание или восстановление законности;

На период чрезвычайного положения в зависимости от конкретных обстоятельств могут приниматься следующие меры:

• a) временная эвакуация граждан из зон, представляющих угрозу для жизни, с обязательным обеспечением их местами постоянного или временного проживания;
• b) введение особого режима въезда в страну и выезда из нее;
• с) введение нормированного потребления продуктов питания и других предметов первой необходимости;
• d) введение карантина и проведение других обязательных санитарно-противоэпидемических мероприятий;
• e) осуществление в установленном законом порядке реквизиции имущества в целях предупреждения ситуаций, приведших к объявлению чрезвычайного положения, и ликвидации их последствий;
• f) установление особого режима работы хозяйствующих субъектов и публичных учреждений, решение иных вопросов их деятельности в целях проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ;
• g) изменение порядка назначения на должность и освобождения от должности руководителей хозяйствующих субъектов и публичных учреждений;
• h) запрещение отставки работников, кроме случаев, предусмотренных нормативными актами для данного периода;
• i) вызов граждан для выполнения трудовой обязанности в интересах общества в соответствии с законом;
• j) введение особых правил пользования средствами связи.

Если обратить особое внимание на пункт h). мы увидим, что запрещается не только работодателю увольнять сотрудников, но и самим сотрудникам подавать в отставку.

Будет ли приостанавливаться действие страхового медицинского полиса?

За подробными разъяснениями в этом вопросе мы снова обратились к Виктории.

Важно знать, что согласно ст. 6 Закона об обязательном медицинском страховании №1585 от 27.02.1998:

(4) Статус застрахованного лица приостанавливается в случае i) приостановления индивидуального трудового договора, за исключением случаев приостановления действия индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно: карантин, фор-смажор, требование контрольных или правоохранительных органов в соответствии с действующим законодательством и др., предусмотренное ст. 76 ТК РМ, - поясняет Виктория Остапчук.

При этом Статья 77 ТК РМ предусматривает, что "Приостановление действия индивидуального трудового договора по соглашению сторон, куда относится технический простой".

Делаем вывод, что в случае приостановления трудового договора по причине технического простоя, работодатель обязан известить территориальную камеру медицинского страхования для последующей дезактивации медицинского полиса.

Именно поэтому ранее мы говорили, что приостановление действия трудового договора является наименее благоприятным решением для работника. Кроме того, в этом случае по причине отсутствия соответствующих выплат приостанавливается страховой стаж.

Что делать в этой ситуации и как поступить, чтобы не ограничивать права работника?

Несоответствие мы видим в том, что согласно законодательству, приостановление трудового договора не изменяет и не уменьшает объём прав и обязанностей сторон, а в соответствии с Законом № 1585 работник ущемляется в правах в случае приостановлении договора по причине дезактивации медицинского полиса и приостановлениии течения страхового стажа. Но, применяя правило приоритета специальной нормы, приходится считаться с нормой Закона № 1585.

Итак, все просто. Для того, чтобы применить положение о техническом простое (ст. 80 ТК РМ) нужно:

1. Издать приказ ( на основании ст. 80 ТК РМ);
2. Приостановить действие трудового договора по причине технического простоя (на основании ст. 77 ТК РМ).

В первом случае активация медицинского полиса НЕ приостанавливается.
Во втором случае придется ее приостановить.

Таким образом, запоминаем важные моменты, относящиеся именно к приостановлению действия индивидуального трудового договора:

1. Приостановление договора на основании ст. 77 , а также 78 ТК РМ ( за исключением случаев приостановления действия индивидуального трудового договора по инициативе работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за больным членом семьи продолжительностью до одного года согласно медицинскому заключению и в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, в дополнению вышеуказанного) влечет дезактивацию медицинского полиса и приостановление течения страхового стажа;
2. Говоря о приостановлении договора стоит помнить, что согласно ст. 114 ТК РМ "(2) Если коллективными соглашениями, коллективным или индивидуальным трудовым договором не предусмотрено иное, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются: d) период приостановления действия индивидуального трудового договора, кроме случаев, предусмотренных пунктами а) – d) статьи 76 ( карантин включен) и пунктом b) статьи 77 ( прохождение курса профессиональной подготовки или стажировки с отрывом от работы на срок более 60 календарных дней)."

Это отличает, кстати, норму о приостановлении договора от отпуска за свой счет, где первые 14 дней включаются в указанный стаж. Однако последующий период также не будет включен в страховой стаж по причине отсутствия выплат.

Как уже упоминалось выше, особенно важно помнить о прерывании страхового стажа в случае приостановлении договора (в отличие от норм технического простоя) тем, кто в ближайшее время достигнет пенсионного возраста.

Как перевести работников на дом?

Для многих работодателей может быть полезной статья магистров права Андрея Мартыненко и Нины Костюк, опубликованная в журнале “Кадры и заработная плата” 2019, №10. Приводим несколько полезных цитат:

Каких работников имеет смысл переводить на надомный труд?
Надомную работу целесообразно переводить или нанимать работников, которые по характеру работы и используемым средствам труда могут выполнять ее на дому (переводы текстов, поддержка сайта, печатные работы, редакторская работа, некоторые работы, относящиеся к бухгалтерскому учету и пр.), то есть тех работников, трудовые обязанности которых могут выполняться дистанционно и не требуют постоянного присутствия в офисе. Также надомниками часто становятся работники, которые имеют возможность изготавливать какую-либо продукцию на дому.

С учетом того, что место работы является одним из обязательных условий любого трудового договора (см. п. k) ч. (1) ст. 49 ТК), в трудовом договоре с работником-надомником в качестве места работы следует указывать его адрес, а также тот факт, что ее работа будет осуществляться на условиях надомного труда.

Какими нормативными актами регулируется трудовая деятельность работников-надомников?
Несмотря на то, что надомники являются особой категорией работников, в их отношении действуют общие нормы трудового законодательства, в том числе ТК, Закон No 847-XV от 14 февраля 2002 года «Об оплате труда». Кроме того, в рамках Международной организации труда (МОТ), членом которой является наша страна, была разработана и принята Конвенция No 177 «О надомном труде» (вступила в силу 22 апреля 2000 года). Указанная Конвенция, которая содержит ряд принципиальных гарантий работникам-надомникам, до настоящего момента не была ратифицирована Молдовой. В расширение указанной Конвенции о надомном труде, МОТ утвердила Рекомендацию No 184 от 20 июня 1996 года «О надомном труде». Помимо норм трудового законодательства на работников-надомников в полной мере распространяются правила охраны здоровья и безопасности труда (ст. 291 ТК).

Если для надомника нет работы, может ли работодатель сократить штатную единицу, которую он занимает?
Статья 292 ТК предусматривает, что прекращение трудового договора с работниками-надомниками проводится по общим основаниям, установленным законом. Из этого следует, что работник-надомник может быть уволен работодателем по п. с) ч. (1) ст. 86 ТК (сокращение численности или штата работников предприятия).

Главное, чтобы работодатель при сокращении должности надомника выполнил все требования закона относительно процедуры сокращения, в том числе уведомил работника в письменном виде о предстоящем увольнении и т.п. (см. ст. 88, 183, 184, 186 ТК).

Рассматриваем вариант перевода некоторых работников на надомный труд. Как оформляется такой перевод?
Специфика такого перевода заключается в обязательном включении в дополнительное соглашение пунктов (положений) об особенностях надомной работы (см. ответы на предыдущие вопросы). В остальном перевод работника на надомный труд оформляется по общим правилам и допускается только по письменному соглашению сторон (см. ст. 68 и 74 ТК). Если стороны обоюдно этого желают, то сложностей не возникает - оформляется дополнительное соглашение, издается приказ о переводе и т.д.

Какова позиция Министерства Труда на счёт выплат работникам на время ЧП?

Информации на данный момент не так-то много. Наиболее актуальной продолжает оставаться статья, опубликованная в Monitorul Fiscal 17 марта 2020 года. Согласно ей, Министерство Здравоохранения, Труда и Социальной защиты Республиканской защиты рекомендует работодателям следующие шаги:

1. Рассмотреть возможность перевода работников на дом (согласно статье 290 ТК РМ) в первую очередь.
2. Установить, с письменного согласия работника, гибкий график работы (согласно ст. 100 п. (7) ТК РМ).
3. Перевести работника, с согласия обеих сторон, на частичную занятость (согласно ст. 97 ТК РМ), соответственно, с выплатами согласно отработанному времени или выполненному объёму работ.
4. Перевести предприятие в режим простоя (ст. 80/1), в котором работники продолжают получать выплаты (согласно пункту (2) ст. 80/1). В установленном законом порядке, возмещение времени простоя, вызванного причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника, исключая период технического простоя (ст. 80), производится в размере минимум 2\3 установленной заработной платы за время простоя, но не меньше минимальной зарплаты по экономике.
5. В случае временной невозможности продолжения работы предприятия или подразделения ввиду экономических причин, работодатель может объявить технический простой и выплатить пособие, которое не может быть меньше половины стандартной зарплаты.
6. Обеспечить работникам (на базе письменного заявления) годовой оплачиваемый отпуск (согласно ст. 112 ТК РМ), включая неиспользованное время отпуска (ст. 119 п. (3) ТК РМ), с выплатой отпускного пособия (согласно ст. 117 ТК РМ).
7. С письменного заявления работника и с согласия работодателя согласовать период неоплачиваемого отпуска за свой счёт (ст. 120 ТК РМ).

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает несколько выходов из сложившейся ситуации. К какому из них прибегнуть каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая рекомендации государственных органов.