Вступили в силу поправки в Трудовой кодекс о гибком рабочем графике. Соответствующую статью переписали, чтобы стало понятнее, что именно под ним подразумевается и как он применяется. В этой статье мы расскажем всё, что нужно знать работникам и тем, кто ищет работу. 

Что подразумевается под гибким графиком

В Трудовой кодекс добавили понятие «гибкие формы занятости». Определение гласит, что это «режимы работы, которые дают сотрудникам возможность адаптировать свой график, в том числе за счёт использования дистанционной работы, гибкого графика работы, неполного рабочего времени или сжатой рабочей недели».

Дистанционная работа, она же удалёнка — это когда не нужно ездить в офис, а результаты труда передаются по интернету. 

Под гибким графиком обычно подразумевается режим, когда рабочий день начинается и заканчивается не в строго установленное время, а в определённый промежуток. Например, на работу вы приходите в интервале от 08:00 до 11:00, а уходите в промежутке от 17:00 до 20:00, но каждый день отрабатываете свои стандартные 8 часов.

Неполным рабочим временем в Трудовом кодексе называется частичная занятость. Такой режим, как и остальные, устанавливается по договорённости с руководством. Но в случае с беременными женщинами, сотрудниками, у которых на содержании дети младше 10 лет или с ограниченными возможностями, а также с сотрудниками, которые ухаживают за больным членом семьи, работодатель по их просьбе обязан установить им неполный рабочий день или неполную неделю. 

При сжатой рабочей неделе режим выстроен так, что вы работаете те же стандартные 40 часов в неделю, но они распределены не между пятью днями, а, например, между четырьмя. Или же вы трудитесь подольше с понедельника по четверг, а в пятницу у вас короткий день. 

Как перейти на гибкий график

Согласно Трудовому кодексу, попросить о гибком графике можно как при найме на работу, так и потом — главное, чтобы не чаще одного раза в шесть месяцев. При этом стать инициатором может и работодатель, но без вашего согласия производить подобные манипуляции с графиком ему нельзя. 

Сотруднику при желании перейти на гибкий график нужно подать начальству письменное заявление. В нём нужно указать:

1. дату подачи заявления;
2. желаемый формат работы;
3. дату, с которой сотрудник хочет приступить к новому формату работы.

Обязан ли работодатель согласиться? 

Нет, не обязан. Но должен рассмотреть заявление и ответить на него в течение 30 дней. А пока он думает, Трудовой кодекс предлагает ему оценить возможность перевода сотрудника на гибкий график по следующим критериям: какие затраты это повлечёт; как повлияет на производительность и качество труда; возможно ли реорганизовать работу персонала и нанять дополнительный, если возникнет такая необходимость; скажутся ли перемены на способности удовлетворять клиентский спрос. 

Если руководство откажет в переводе на гибкий график, ему нужно будет мотивировать своё решение — например тем, что вашу работу невозможно выполнять удалённо, или работа коллектива застопорится, если все будут приходить в разное время, или, если вам нужен сокращённый график, невозможно будет найти дополнительного работника на два часа в день.

Если руководство согласится — поздравляем! Условия гибкого графика работы обязательно прописываются в индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении. 

Но тут есть один момент: даже когда всё задокументировано, в случае командировки в другой офис трудиться нужно будет по принятому там графику/режиму. Как говорится, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. 

Гарантии сотрудников на гибком графике

Права и гарантии у сотрудников на гибком графике или режиме такие же, как и у остальных — по закону, нестандартная форма организации труда не влияет на подсчёт стажа или продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.

В обновлённом законодательстве осталось прежним то, что гибкий график должен применять без ущерба для статьи 100 Трудового кодекса о продолжительности ежедневной работы. Это значит, что сотрудника на гибком графике или сжатой неделе нельзя заставить работать больше, чем остальных. 
 

Чтобы никто точно не запутался, власти поручили Министерству труда и социальной защиты в течение 6 месяцев разработать рекомендательное рамочное положение с примерами гибких форм занятости, критериями анализа специфики деятельности компаний и внутренних регламентов для перевода сотрудников на гибкий график.