Назад

Понять, простить, поискать нового: как быстро отсеять неподходящих кандидатов?

21 октября, 2019 261 0
Если хочешь идти – иди, если хочешь забыть – забудь.
Филипп «Капитан Очевидность» Киркоров.
 


С вами снова рубрика, в которой плачут рекрутеры. Сегодня поговорим о том, как отпустить неподходящего кандидата ещё до этапа интервью или на этапе прескрининга и знакомства, то есть – именно на том этапе, за который рекрутеров и недолюблювают. Но задача кадровика – сэкономить не только деньги компании, подбирающей персонал, но и время кандидатов. И эти задачи – важнее всего.
 
Не тот кандидат – это тот, кто изначально не подходит на вакансию. Иногда это можно выяснить сразу, это заметно невооружённым взглядом, но в сердечке рекрутера всегда теплится надежда на лучшее и часто, чтобы побыстрее закрыть вакансию, рекрутеры тратят своё время зря.
 
Есть 7 самых распространённых признаков неподходящего кандидата, ориентируясь на которые можно высвободить кучу времени и найти действительно годных работников.
 

1. Не совпадает с требованиями к вакансии

 
Допустим, у кандидата нет навыков из списка требуемых, а на обучение компания раскошеливаться не собирается. Или для отбора нужно строго определённое количество лет опыта, или 2-3 проекта, но кандидат к этим требованиям не подходит. Рекрутинг – достаточно гибкая сфера, но к таким крайностям, как приглашение на интервью слабо подходящего кандидата, стоит прибегать только если 99% предыдущих кандидатов оказались «зряшными». В любом случае, приглашая на собеседование кандидата, чьё резюме слабо подходит к вакансии, будьте готовы договариваться с компанией о снижении требований к кандидату, а с кандидатом – обсуждать покупку губозакаточной машинки. Ибо новичкам приходится туго.
 
 

2. Кандидат ждёт совершенно другого

 
«Они нам океаны лжи, а мы им посвящаем жизнь» (с)
 
Мы все частенько грешим тем, что даём людям ложную надежду. Но рекрутеры страдают от этого поболе многих. Как и в первом случае, кандидат может не совпадать с требованиями компании, а может и хотеть большего, чем предложено. К примеру, фронт-енд разработчик хочет в тимлиды, а копирайтер, который умеет только в буквы, хочет стать ведущим бренд-мейкером, а вы такой возможности дать не можете. Не тратьте время на уговоры и поиски компромиссов, иначе окажетесь между двух огней. Дайте тем, кто ищет, шанс найти то, что они ищут, избавив их от неподходящей вакансии, а сами займитесь поиском того, кто нужен.
 
 
Самый большой грех рекрутера – это завышать ожидания кандидата от позиции и компании-работодателя. Нельзя обещать то, чего не будет или того, в чём вы сами не уверены. Если какой-то пункт – спорен, честно обговорите это с кандидатом, чтобы потом не получить головную боль и не сделать её другому.
 

3. Не та компания

 
Иногда, при большом потоке кандидатов, часть из них относится к одной и той же компании, в которой работала. Либо же, что более актуально в молдавских реалиях, рекрутеры ищут специалистов-выходцев из одной и той же компании. Спустя 5-10 собеседований уже становится ясно, чем отличаются «дети» той или иной компании «донора». К примеру, кто бы из «Священных Сисадминов» не пришёл на собеседование – все не прошли тест на удаление Майл.Ру Агента, так сколько попыток вам понадобится, чтобы понять, что компания не та?
 
 
Да, не исключено, что нормальный кандидат всё-таки попадётся, потому что люди разные, послужной список, репутация и навыки – тоже у всех разные. Но сколько времени вы потратите зря, пытаясь в стоге сена найти идеального кандидата?
 

4. Такая себе коммуникация

 
Если вам хамят уже на первом собеседовании, пренебрежительно относятся к вопросам и нетерпеливо поглядывают на часы – может кандидат не просто устал от собеседований, а просто такой человек, про которого пел Зиновий Биртман? Да, можно списать на стресс, нелюбовь к кадровикам или неблагоприятный астрологический прогноз, но что, если потом он нахамит руководителю и будет так же относиться к работе? Плохие дни бывают у всех, но деловой человек должен уметь выделять важные моменты и быть собранным на ответственных встречах. Лучше уж промолчать, чем ответить грубо. Отсеивайте тех, чья психика настолько неуравновешена, что не позволяет вести себя адекватно с рекрутером, и сэкономите своё время и время и деньги работодателя.
 
 

5. Не по карману

 
Наивное желание договориться с компанией на большую сумму оффера свойственна многим новичкам. Особенно если специалист действительно крут. Но тут есть нюансы: специалист может быть крут только на словах, а компании может быть нужен середнячок, иначе они бы позволили себе профи. К тому же, никто не отменял тот риск, что через время «крутышка» упрётся в свой потолок и бросит компанию во имя приключений, а вам придётся за это отвечать.
 
 

6. Кандидат слишком много хвастает

 
Хвастунов любит никто, но на собеседовании не сразу можно понять, что человек – хвастун. Если он в общении с рекрутером и так и сяк себя нахваливает, рассказывает, какой он пуся и сколько он денег зарабывает в час, не шевельнув ни пальцем, эти слова надо рассматривать критически. Может быть у него такой характер, а может быть он – ни разу не пуся и всё врет.
 
Рациональный рассказ о себе, следующий за соответствующим вопросом рекрутера – это одно. Кандидату необходимо подать себя с лучшей стороны, преподнося себя на конкретную вакансию, арссказать о задачах и решениях, принятых за историю своей карьеры. Но перебор в риторике, обильное сыпание эпитетами и рассказы об отношении его матери к его профессии – это явные признаки липового профессионала. Если кандидат, к примеру, в CV указал, что работает менеджером, а на собеседовании рассказывает, что руководил целым штатом сотрудников, употребляет фразы типа «не последний человек» и «есть связи» - улыбнитесь, кивните, попрощайтесь.
 
С какими пунктами вы несогласны? Были у вас истории, когда по какому-то пункту кандидат не проходил, но всё равно был прослушан и принят? Или может быть вы или ваши знакомые имели опыт трудоустройства при несовпадающим с позицией списком навыков? Рассказывайте в комментариях.
 

Похожие статьи