Что такое HR-брендинг? Это не интересная история компании, которую можно рассказать кандидатам на интервью, а исследование компании изнутри. HR-брендинг – это способ донести до сотрудников важность корпоративных ценностей и создать внутри коллектива по-настоящему яркую и уникальную атмосферу. А ещё – привлечь новых сотрудников.
 
В Молдове HR-брендинг не так популярен, может быть, из-за малого количества крупных современных компаний. Однако если вы решили, что вам нужно лучше понимать ваших сотрудников и вашу аудиторию, сделать вашу стратегию брендинга эффективнее и продвигать компанию в соцсетях на высшем уровне, выискивая по-настоящему стоящих кандидатов, HR-брендинг вам в помощь.
 
Для того, чтобы составить полную картину бренда, нужно собрать информацию, и сделать это можно, задав сотрудникам 10 вопросов.
 

1. Как вы позиционируете себя в компании?

 
Этот вопрос нужен для того, чтобы понять, как сотрудники ощущают себя в компании. И прежде, чем его задавать, необходимо составить список всех позиций (должностей) по отделам и понимать, какие функции какой позиции соответствуют. А также примерно предположить, какое по степени важности место каждая позиция занимает в компании. Это поможет вам соотнести ответы с ожиданиями.
 
Понимать, как чувствуют себя разные люди на разных должностях, необходимо для того, чтобы прочувствовать внутреннее положение дел и найти сильные и слабые места коллектива. На сильных можно сделать ставку в брендинге, слабые – подтянуть и мотивировать, чтобы достичь по-настоящему счастливого коллектива.
 

2. Какими тремя словами вы описали бы компанию?

 
Те слова, которые сотрудники называют чаще всего, будут полезны для HR-брендинга. Именно эти три слова и есть ключевые преимущества компании. На их основе можно понять, как на самом деле сотрудники видят компанию и как нужно представлять бренд. Их можно использовать не только в рекрутинговых, но и в рекламных кампаниях.
 

3. Что является ценностями компании и как вы их понимаете лично для себя?

 
В большинстве компаний есть внутренний моральный кодекс, девизы, заповеди успеха и так далее. И подразумевается, что каждый сотрудник должен быть ознакомлен с этими догмами. О них и идёт речь: необходимо выяснить, как их понимают сотрудники. Они видят компанию изнутри и интерпретируют каждую ценность по-своему. Прислушивайтесь к сотрудникам и отделите зёрна от шелухи – сформулируйте ценности самым простым языком.
 
Может статься, что разные посылы со временем изменились и теперь означают совсем не то, что в них вкладывалось изначально. Можно использовать новые значения, а можно попытаться исправить положение дел, если это имеет смысл.
 

4. Какими соцсетями вы пользуетесь?

 
Если уж продвигать бренд в соцсетях, то необходимо понимать, как обстоят дела в коллективе: кто, какими соцсетями и в каких целях пользуется на досуге. Кто-то слушает музыку в ВК, кто-то читает новости на Facebook, кто-то ведёт блог в Instagram, а кто-то ещё помнит о существовании Twitter. Знать обстановку важно для того, чтобы понимать, где можно найти потенциальных кандидатов, а где их лучше не искать. Если 98% ваших сотрудников пользуются Facebook или Instagram можно искать новых сотрудников там.
 

5. Какие соцсети вы используете в деловых целях?

 
Есть ещё такая вещь, как деловая переписка, её тоже нужно учитывать, чтобы понимать охват компании в деловом формате. Может быть сотрудники и сидят в ВК, но с клиентами им удобнее общаться в Viber или WhatsApp. А может быть они вообще не используют соцсети для деловой переписки, это тоже стоит учитывать.
 

6. Какие сайты и социальные сети больше всего подходят для поиска работы и есть ли у вас опыт их использования?

 
Может ваши сотрудники попали в компанию через Rabota.md? Или их привлекло объявление на Facebook? Этот вопрос тоже поможет вам понять, где будет эффективнее HR-кампания. Так будет проще настроить таргетинг. Используйте вопросы о соцсетях, чтобы мысленно представить себе одновременно и сотрудника, и кандидата. Разделяйте сотрудников по таким критериям, как возраст, гендер, увлечения и хобби, выведите это всё для себя в некую таблицу, и вам будет проще ориентироваться в том, где и какие вакансии публиковать.
 

7. Где вы в первый раз услышали\увидели название нашей компании?

 
В идеале вы ещё до найма сотрудников должны знать, где какой кандидат узнал о вакансии и о самой компании. Так это поможет вам понять, какой рекламный ход был наиболее эффективен, в каком свете ваша компания предстаёт в социальных медиа и в городе в целом. А также этот вопрос стоит задать в список вопросов для собеседований, чтобы знать, как эффективнее привлекать новых кандидатов.
 

8. Сколько часов в день вы проводите в соцсетях?

 
Услышав такой вопрос, многие сотрудники напрягутся, однако это вопрос не на проверку продуктивности, а для понимания охвата компании. На основе данных о том, какие категории сотрудников (позиция, пол, возраст) и где проводят больше времени, можно составить карту действий и поведения сотрудников в соцсетях.
 

9. Какие эмоции должна вызывать у кандидатов компания в онлайне?

 
Этот вопрос один из самых сложных, но и самых интересных. Многие попытаются ответить в стиле: «Мне захотелось сразу устроиться к вам на работу», однако гораздо интереснее другие ответы. Например, кто-то понял, что его предыдущая работа не соответствовала его запросам в полной мере, кто-то нашёл возможности для развития, кому-то понравился позитивный и современный дух. Поинтересуйтесь, какое чувство может быть самым мотивирующим для новых кампаний.
 

10. Что вам нравится в нашей компании?

 
Очень простой вопрос, который можно было бы задать в числе первых, однако он полезен не только для HR-брендинга, но и развития компании в целом. Кто-то из сотрудников обожает пятничные ланчи, кому-то нравится офисная библиотека, кто-то в восторге от социального пакета, а кто-то нашёл друзей среди коллег. Все эти вопросы открывают те нюансы, которые видны только изнутри, и могут стать козырем, «фишечкой» компании, которой нет у других.
 
HR-брендинг – довольно сложный процесс и к нему стоит привлекать рекрутеров-профессионалов, однако на деле им может заниматься также и штатный маркетолог, менеджер по рекламе и сам руководитель, если есть желание сэкономить силы.