Назад

Cum evaluezi un candidat „la distanță”? 10 întrebări pe care trebuie să i le adresezi

07 Iulie, 2020 370 0
Lumea se schimbă. Majoritatea angajatorilor au decis deja să transfere o serie de funcții în regim de muncă la distanță, indiferent de situația epidemiologică din țară. Dar unii s-au confruntat deja cu o problemă: angajarea unui lucrător la distanță înseamnă să-ți asumi anumite riscuri. Va munci mai bine decât la birou? Va fi mereu pe fir? Sarcinile vor fi finalizate la timp?
 
Nu toți angajatorii au timp să testeze lucrătorii la distanță. De aceea, blogul Rabota.md a elaborat o listă cu 10 întrebări prin intermediul cărora veți afla, încă la etapa interviului de angajare, dacă candidatul este potrivit. Ele  sunt adresate des, dar trebuie înțeles ce anume testează acestea. Aflați mai multe în continuare.
 

1. „Dintre proiectele realizate de dvs, care a fost cel mai ambițios?” 


Testarea automotivației.
 
De obicei, lucrătorii la distanță comunică mai puțin cu directorii decât lucrătorii de birou. Este mai ușor să apreciezi sârguința unui angajat care se află întotdeauna în fața ochilor. În cazul unui angajat la distanță, vă vor ajuta faptele povestite de acesta.
 
Oamenii care se motivează singuri vor răspunde rapid și clar la această întrebare. Acești oameni adoră proiectele și sarcinile provocatoare, rămân concentrați chiar și atunci când sunt distrași sau suferă eșec.
 

2. „Dacă vă angajăm în această funcție, care este primul lucru pe care ați vrea să îl faceți?” 

Testarea flexibilității în comunicare.
 
O întrebare complicată la care aproape niciun solicitant nu va răspunde imediat. Pentru a da un răspuns, candidații ar trebui ei să pună întrebări: ce proiecte sunt acum în derulare? Care dintre ele sunt prioritare? Ce pași a făcut deja compania și ce s-a dovedit a fi ineficient?
 
Odată ce candidatul va primi răspunsurile la aceste întrebări și este gata să răspundă, asigurați-vă că a înțeles corect întrebarea dvs. Dacă acest lucru s-a adeverit, atunci candidatul a recepționat perfect informațiile de la distanță.
 
Este important ca toți angajații la distanță să aibă mai multe canale de comunicare cu biroul: poștă electronică, chat, comunicare video etc. Înainte de a angaja un candidat, trebuie să vă asigurați că nu are probleme cu comunicarea prin apeluri video, mesaje text și scrisori de afaceri.
 

3. „Ați avut situații în care ați riscat și ați suferit eșec? Ce ați învățat din asta?” 

Testarea mentalității flexibile.
 
Mentalitatea flexibilă este genul de gândire în care oamenii își pun mereu întrebări: cum să devină mai buni, cum să-și facă mai bună viața și mediul înconjurător.
 
Un sistem eficient de colaborare la birou, oricât de ideal ar fi, acesta nu poate funcționa pentru un angajat la distanță. Mai ales dacă anterior compania nu a avut angajați la distanță sau dacă angajatul încearcă pentru prima dată să lucreze de acasă. Însă rar un angajator va schimba modalitatea de lucru de dragul unui angajat pe care îl vede doar pe ecranul laptopului.
 
Aveți nevoie de un candidat flexibil, persistent, dispus să încerce ceva nou și nu insistă pe propria lor dreptate. Acestea sunt ingridientele principale ale mentalității flexibile.
 
Acum să revenim la întrebare. Un candidat cu o mentalitate flexibilă va găsi o poveste drept răspuns la întrebarea dvs. Fiți atenți la modul în care își descrie eșecul: își va asuma responsabilitatea sau va da vina pe altcineva? Dacă nu este pregătit să recunoască propriul eșec, cel mai probabil acea situație nu l-a învățat nimic. Și cel mai probabil candidatul nu are combinația de smerenie, încredere și onestitate.
 

4. „Care dintre valorile noastre v-au impresionat cel mai mult?” 

Testarea inițiativei.
 
Trebuie să menționăm, că întrebarea ușor se schimbă în funcție de postul vacant. Un dsigner sau un marketolog trebuie întrebat despre principalul produs al brandului, un analitic – despre realizările financiare ale companiei, un programist – despre resurse. Indiferent de tipul de activitate al companiei, întrebarea despre valori este cea mai potrivită. Desigur, dacă valorile și misiunea dvs au fost undeva publicate.
 
Răspunsul la întrebare va arăta cât de pregătit este candidatul pentru interviu, dacă a căutat informații despre companie, a citit cu atenție secțiunea „Despre noi”. Este o întrebare importantă la etapa interviului de angajare, de aceea este necesar să vă convingeți din start că în viitor, managerul nu va trebui să monitorizeze în fiecare oră executarea sarcinilor de către angajatul la distanță.
 

5. „Povestiți despre conflictul dintre dvs și colegul de muncă atunci când ați fost nevoit să-l criticați” 

Testarea inteligenței emoționale.
 
Cu cât nivelul inteligenței emoționale a angajatului este mai înalt, cu atât e mai ușor să lucrezi cu el. Un astfel de angajat empatizează, știe să citească starea de spirit și atitudinea unei persoane și poate construi comunicarea potrivit acestor date. Când totul se întâmplă online, este extrem de dificil să citești date externe, limbajul corpului și intonația vocală fără o inteligență emoțională cu adevărat ridicată.
 
Răspunsul la întrebare va arăta modul în care candidatul vorbește cu alte persoane – dacă se pune în locul lor înainte de a vorbi. Candidatul trebuie să pună accent pe analiza proprie a acțiunilor  și comportamentului altei persoane și nu a calităților ei profesionale și personale. Apropo, un alt semn de înaltă inteligență emoțională este oferirea ajutorului după critică.
 

6. „Întrucât veți lucra la distanță, ce o să vă lipsească din interacțiunea de la birou?” 

Testarea conștiinței.
 
De fapt, răspunsul la această întrebare în sine nu este important. Ceea ce este important, e faptul că solicitantul conștientizează impactul muncii la distanță și este gata să se adapteze. Chiar și cei mai introvertiți au nevoie de interacțiune socială. Ei trebuie să schimbe câteva cuvinte cu cineva, iar acest lucru se face mai ușor la birou, întrebând un coleg despre afaceri sau dispoziție, împărtășind cu el gânduri și senzații.
 
Angajații la distanță trebuie să aibă grijă de ei înșiși pentru a evita arderea profesională.
 

7. „Ce vă motivează cel mai mult să lucrați în această funcție?” 

Testarea ambiției.
 
Un angajat bun mereu este pasionat de munca sa. El îi înțelege valoarea și demonstrează asta. Este imposibil să impui unui angajat dragostea pentru meserie, de aceea trebuie să vă asigurați de prezența acestui sentiment din start.
 
El poate răspunde că îi place misiunea companiei sau oportunitatea de a-și perfecționa abilitățile sau de a activa în alt domeniu. Asigurați-vă că obiectivele dvs coincid.
 

8. „Ați avut situații în care erați nevoit să luați rapid o decizie fără a avea toată informația necesară?” 

Testarea abilității de a lua independent decizii.
 
Cel mai ușor este să lucrezi cu angajați la distanță dacă poți avea încredere în deciziile lor. Un angajat bun va acorda timp unei probleme și va înțelege ce trebuie de făcut în primul rând. În acest sens îl ajută flexibilitatea gândirii și evaluarea obiectivă a consecințelor.
 
Răspunsul la această întrebare vă va permite să evaluați aceste abilități. În povestea sa, trebuie să acordați atenție informațiilor pe care le-a căutat și pe care le-a ignorat, a spus sau nu despre impactul deciziei lui asupra companiei, clienților, colegilor și altor persoane.
 

9. „Cum ați lansa un proiect nou?” 

Testarea calităților de leader.
 
Calitățile de lider sunt importante indiferent de funcție, în special dacă intenționați să încredințați unor angajați unele proiecte.
 
Conducerea de la distanță înseamnă planificarea coordonării și a comunicării. Urmăriți cu atenție cum candidatul va justifica nevoia de a lansa proiectul și cum vă va convinge să dați acordul, cum va aduna echipa și va distribui responsabilitățile.
 
În mod ideal, solicitantul ar trebui se gândească la toate funcțiile proiectului și abilitățile necesare pentru realizarea acestuia, precum și să implice colegii, dacă este necesar.
 

10. Testarea finală 

La final, o mini instrucțiune pentru recrutor: la ce trebuie să acorde atenția în timpul discuției.
 
Atmosfera. În timpul convorbirii video atrageți atenția la fundal. Se simte oare confortabil candidatul, are lumină și spațiu suficient în odaie? Dacă solicitantul stă pe sofa sau în fotoliu, asigurați-vă că are o masă de lucru și o încăpere liniștită pentru lucru. În caz contrar, mai târziu ar putea să iasă la iveală factori care-l vor sustrage, ceea ce va avea impact asupra calității lucrului.
 
Comportamentul. Etichetul apelurilor video spune că în timpul discuției trebuie să priviți în camera video și nu la fața interlocutorului. Lipsa zgomotului, a mâncării, a gesticulațiilor nervoase și a mișcărilor bruște demonstrează, de asemenea, abilitățile de comunicare ale solicitantului.
 
Deschiderea. Dacă solicitantul răspunde sec și la subiect – nu mereu este de rău. Dar mai bine e atunci când candidatul menționează unele detalii mărunte atunci când se descrie, cum ar fi: animalele de companie, genurile de muzică preferate, hobby. Asta înseamnă că în atmosfera de lucru el se va simți confortabil. Pus la toate, este deschis unei comunicări prietenoase.
 
Evident, candidați ideali nu există și să-i căutați pe cei care vor putea răspunde bine la toate întrebările va dura mult. Dar 8 din 10 răspunsuri și reacții – deja e minunat!
 

Articole asemănătoare