Назад

Как устроить забастовку

16 августа, 2021 2701
Наверное, у каждого работника, у которого хоть раз были практически неразрешимые конфликты с работодателем, возникала мысль о забастовке. В некоторых, особо критических ситуациях забастовка действительно может быть решением проблемы для целого коллектива.

Мы в Rabota.md не возьмёмся судить о целесообразности забастовок ввиду индивидуальности каждого случая. Но о том, что это такое, как это проводится и самое главное, что говорит закон о забастовках, мы вам добросовестно расскажем.

Что такое забастовка?


Забастовка - это один из основных принципов регулирования трудовых отношений, который выбирают в крайнем случае, обычно - от безысходности, когда все средства для защиты трудовых прав исчерпаны. Многие понимают суть забастовки неверно, думая, что забастовка - это своеобразный бунт в стиле “встал и отказался работать”. По сути своей забастовка - это тщательно спланированное в соответствии с законодательством коллективное мероприятие. Согласно ТК РМ:

Забастовка – добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового конфликта, начатого в соответствии с действующим законодательством. 


Забастовка - это не способ получить желаемое, а способ защитить профессиональные интересы работников экономического и социального характера и не может преследовать политических целей.

Право на забастовку гарантировано работнику пунктом n) статьи 5 и пунктом m) статьи 9 Трудового Кодекса РМ. Разумеется, как и у любого, предусмотренного законом, права работника, есть условия, которые необходимо соблюдать при подготовке забастовки.

Как, когда и где проводится забастовка?


Первое правило забастовки: забастовка может быть объявлена, если исчерпаны все пути разрешения коллективного трудового конфликта в рамках примирительной процедуры, предусмотренной настоящим кодексом (п. 3 статьи 362 ТК РМ).

Решение об объявлении забастовки принимается представителями работников и доводится ими до сведения работодателя за 48 часов до ее начала (п. 4 статьи 362 ТК РМ).

Копии решения об объявлении забастовки могут быть также направлены, по обстоятельствам, вышестоящим органам предприятия, патронатам, профессиональным союзам, центральным и местным органам публичной власти.

Что необходимо сделать до объявления забастовки?


Прежде чем объявить забастовку на предприятии, необходимо провести примирительную процедуру. Она чётко и ясно регулируется статьёй 359 ТК РМ, поэтому приведём её здесь полностью:

 
Статья 359. Примирительная процедура
(1) Примирительная процедура осуществляется между сторонами конфликта в рамках примирительной комиссии.
(2) Примирительная комиссия создается из равного числа представителей сторон конфликта по инициативе одной из них.
(3) Примирительная комиссия создается в каждом случае возникновения коллективного трудового конфликта специально для цели примирения.
(4) Основанием для создания примирительной комиссии являются приказ (распоряжение, решение, постановление) работодателя (его представителей) и соответствующее постановление (решение) представителей работников.
(5) Председатель примирительной комиссии избирается большинством голосов членов комиссии.
(6) Работодатель обязан создать нормальные условия для работы примирительной комиссии.
(7) Дебаты примирительной комиссии заносятся в протокол, составленный в двух или, при необходимости, в нескольких экземплярах, в котором указываются общие или частичные меры для разрешения конфликта, о которых договорились стороны.
(8) Комиссия примиряет стороны коллективного трудового конфликта в срок не более 10 рабочих дней со дня образования комиссии. Этот срок может быть продлен только один раз по письменному соглашению членов комиссии. Если члены примирительной комиссии пришли к согласию относительно предъявленных требований, комиссия выносит решение, являющееся обязательным для сторон конфликта, и передает его им в течение 24 часов с момента вынесения.
(9) Если члены примирительной комиссии не достигли соглашения, председатель комиссии сообщает об этом сторонам конфликта в письменной форме в течение 24 часов.


Согласно п.1 статьи 363 ТК РМ, проведение примирительной процедуры является обязательным до начала забастовки.

Далее, если примирительная процедура ни к чему не привела, необходимо попытаться решить проблему через суд. В статье 363 “Организация забастовки на предприятии” об этом не говорится, но говорится в статье 360, следующей сразу за статьёй о примирительной процедуре:

 
Статья 360. Разрешение коллективных трудовых конфликтов судебной инстанцией
(1) Если стороны конфликта не достигли соглашения или не согласны с решением примирительной комиссии, каждая из них в течение 10 рабочих дней со дня истечения срока для разрешения коллективного трудового конфликта примирительной комиссией или, по обстоятельствам, со дня вынесения решения или получения соответствующего сообщения (части (8) и (9) статьи 359) вправе подать заявление о разрешении конфликта в судебную инстанцию.
(2) Судебная инстанция созывает стороны конфликта в течение 10 рабочих дней со дня регистрации заявления.
(3) Судебная инстанция рассматривает заявление о разрешении коллективного трудового конфликта в срок, не превышающий 30 рабочих дней со дня его регистрации, и выносит решение, которое может быть обжаловано в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом.
(4) Судебная инстанция передает свое решение сторонам в течение трех рабочих дней со дня его вынесения.


Таким образом, проблема обычно решается ещё на этапе появления угрозы забастовки. Но если и это не помогло, настаёт время организовывать забастовку. 

Основные правила организации забастовки

Всю IV главу ТК РМ мы не будем приводить, расскажем главное.
  1. Меньше чем через 48 часов после того, как работодатель подтвердил (письменно или устно при свидетелях), что он уведомлен о намерениях работников, начинать забастовку нельзя.
  2. В период забастовки бастующие работники совместно с работодателем обязаны сохранять имущество предприятия и обеспечивать бесперебойное функционирование оборудования и установок, приостановление работы которых могло бы создать угрозу жизни и здоровью людей или нанести непоправимый ущерб предприятию. 
  3. Участие в забастовке является исключительно добровольным.
  4. Если это возможно технически, не принимающие участие в забастовке работники могут продолжать работу.
  5. Бастующие работники не могут препятствовать работодателю в осуществлении его деятельности.
  6. Во время забастовки работодатель не может увольнять и замещать бастующих работников.
  7. Во время забастовки за бастующими работниками сохраняются все трудовые права, за исключением прав, связанных с оплатой труда.
  8. Работники, которые не принимают участие в забастовке, но и не могут продолжить работу по причине её проведения, получают выплаты в соответствии со статьёй 80 ТК РМ.
  9. Организовать забастовку на предприятии могут представители работников, на территориальном же, отраслевом и национальном уровне право объявления забастовки принадлежит, соответственно, территориальным, отраслевым и национальным профсоюзным органам.
  10. Обычно забастовка проводится на постоянном рабочем месте работников, но если работодатель отказывается выполнить требования в течение 15 календарных дней, забастовка может проводиться и за пределами предприятиями. В таком случае общественное место проведения с согласия работников утверждает орган публичного управления.

Как работодатель может остановить забастовку?


Во-первых, работодатель может приостановить забастовку (ст. 368 ТК РМ) на срок не более 30 календарных дней, если её проведение может создать угрозу жизни и здоровью людей, или же если он считает, что в объявлении и проведении забастовки были нарушения законодательства.

Для этого ему необходимо обратиться в суд. Решение суда может быть обжаловано как работниками, так и работодателями.

Во-вторых, чтобы остановить забастовку, работодатель должен выполнить свои обязательства перед работниками или найти способ мирного урегулирования.

Кроме того, существуют не зависящие от процесса организации забастовки ограничения на участие в забастовке.

 
Статья 369. Ограничение участия в забастовке
(1) Проведение забастовки запрещается во время стихийных бедствий, возникновения эпидемий, пандемий, а также во время чрезвычайного, осадного или военного положения.
(2) Не могут участвовать в забастовке:
a) медицинский персонал больниц и служб срочной медицинской помощи;
b) работники систем энерго- и водоснабжения;
c) работники системы связи;
d) работники служб управления воздушными перевозками;
e) должностные лица центральных органов публичной власти;
f) сотрудники органов, обеспечивающих общественный порядок, правопорядок и безопасность государства, судьи судебных инстанций, работники частей, организаций и учреждений Вооруженных сил;
g) работники непрерывно действующих предприятий;
h) работники предприятий, производящих продукцию для оборонных нужд страны.
(3) Перечень предприятий, их участков и служб, работники которых не могут участвовать в забастовке в соответствии с частью (2), утверждается Правительством после консультаций с патронатами и профессиональными союзами.
(4) В случае запрещения забастовки в соответствии с частями (1) и (2) коллективные трудовые конфликты разрешаются органами трудовой юрисдикции в соответствии с настоящим кодексом.
 

За организацию незаконной забастовки, согласно ст. 370 ТК РМ, виновные лица несут дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством.

Что делать, если забастовка не помогла?


Забастовка - это крайний метод решения трудового конфликта. Её главные причины - это:
  • Чрезмерный объем работ, выполняемых на производстве;
  • Нестабильный рабочий день, нарушение порядка его оплаты; 
  • Выполнение сверхурочных работ, которые не оплачиваются работодателем; 
  • Введение санкций негативного характера со стороны работодателя; 
  • Ответ на жесткие экономические меры, принимаемые организацией для выхода из кризиса; 
  • Поддержка других бастующих, в том числе в соседнем цехе, другой организации, другом городе или регионе. 

При правильном проведении забастовки (в соответствии с законом, при соответствующем контроле и благоприятном для работников освещении в средствах массовой информации), в случае подтверждённой вины работодателя забастовка оканчивается благоприятно для работников.

Но тенденции показывают, что чаще всего даже эта крайняя мера не приводит ни к чему, кроме негативных последствий для бастующих.

Важно использовать любые законные средства для борьбы за свои права. В первую очередь важно решать конфликт ещё на этапе его назревания, путём обращения в соответствующие инстанции: Государственную Инспекцию Труда, профсоюзы и суд.

Для дополнительной информации рекомендуем к прочтению работу доктора права Тудора Капши “Организационно-правовые аспекты проведения забастовок в Молдове".

Похожие статьи