Дорогие читатели, после того как мы обсудили с вами, почему в вакансиях редко указывают зарплату, возник вполне логичный вопрос: а нужно ли это вообще, и почему?

Спойлер: нужно всегда, но в очень редких случаях — можно не указывать.

Рассказываем.

Почему объявления с указанной зарплатой были бы лучше?

В Молдове работодатели редко указывают уровень заработной платы открыто. Но те, кто указывают, знают, что прозрачные цифры — это отличный способ повысить доверие к компании и в то же время отрегулировать поток резюме. Разумеется, однозначного ответа на вопрос “стоит ли указывать зарплату в вакансии”, не будет, иначе бы не было смысла писать эту статью. Но раз кто-то всё-таки указывает зарплату, значит это кому-то нужно. Кому? Соискателям? Что, если мы вам скажем, что больше пользы это принесёт самим компаниям?

что было бы #1:
Соискатели стали бы больше интересоваться вакансиями с указанной зарплатой

Если посмотреть на вакансию глазами соискателя, станет ясно, что зарплата для него — это самый простой и частый фильтр, по которому выбираются объявления  из ленты вакансий. Выбирая между двумя одинаковыми вакансиями, в одной из которых указана заработная плата, с вероятностью 99,9% соискатели откроют именно её первой. И, что особенно интересно, компания может быть абсолютным новичком на молдавском рынке или вообще международной, соискатели могут ничего о ней не знать, но сам факт открытого указания зарплаты уже вызывает к ней интерес.

что было бы#2:
Стало бы меньше разочарований

Говоря о разочаровании, мы имеем в виду не только кандидатов, которые ждали высокую з/п и разочаровались, но и рекрутеров, которые почти-почти заполучили идеального кандидата, а он отказался из-за завышенных ожиданий.

Часто бывает, что кандидат, уже пройдя все собеседования, рассчитывает на цифру, взятую им из слухов, анализа зарплат на рынке или отзывов знакомых. И когда ему сообщают, что зарплата будет ниже, чем он рассчитывал, кандидат разочаровывается больше, чем если бы знал изначально, что зарплата будет ниже его ожиданий. Рекрутер же, который надеялся на его согласие, потому что всё шло хорошо до момента, когда наконец зашла речь о зарплате, получает очередной нагоняй от руководства за пустую трату ресурсов.

Бывает ещё хуже: потенциальный кандидат открывает объявление, видит “зарплату по результатам собеседования” и закрывает объявление, даже не отправив CV. Просто потому что ценит своё время и хочет получить всю самую важную информацию изначально.

Таких ситуаций можно было бы избежать, хотя бы указав зарплатную вилку, о которой мы поговорим попозже.

что было бы #3:
Ускорился бы процесс отбора

Если не указывать зарплату в вакансии, откликнутся все: как те, кто готов работать за средний оклад, так и те, кто хочет получать больше. В итоге примерно половина (те, кто ценит свои навыки и время выше, и те, кто не соответствует требованиям) отсеется спустя десятки собеседований. А если бы зарплата была указана сразу, такие кандидаты бы даже не откликнулись, зато пришли бы те, кого уровень обещанного дохода вполне устраивает.

Это и есть выбор между качеством и количеством.

что было бы #4:
Определились бы те соискатели, которые до этого и сами не знали, сколько хотят получать

И такое бывает. Особенно, если вакансия непопулярная и нестандартная, творческая или уникальная. Например, бренд ищет райтера, другими словами, человека, который будет писать его историю, оформлять брендбуки и писать посты для социальных сетей. Среди таких профессионалов, особенно в Молдове, где социальный маркетинг только развивается, не существует устойчивых зарплатных рамок, каждый райтер определяет цену не только в зависимости от своих навыков, но и от специфики работы. В таком случае, если компания не готова сразу озвучить сумму, которую планирует выплачивать работнику, райтеру будет сложно строить ожидания, не проанализировав все детали. В результате обе стороны теряют много времени и вероятность того, что всех всё устроит, падает из-за недосказанности.

В таких случаях компаниям самим не мешало бы проанализировать рынок, поискать похожие вакансии, определить специфику ключевых задач и обозначить четкие цифры или их диапазон.

Как правильно указывать зарплату, чтобы привлечь целевых кандидатов?

Неправильно: 

• “Стабильный доход”, “Мотивирующая заработная плата”, “З/п по результатам собеседования” — слишком размыто и не говорит соискателю абсолютно ничего. Не используйте шаблонные фразы, будьте открытыми..

Правильно: 

• “Оклад X леев + премия до X леев за успешное закрытие месяца”, “Зарплатная вилка от X до XX леев в зависимости от того, насколько кандидат соответствует нижеследующим требованиям” — чётко и по делу.

Как ещё можно:

Если зарплату совсем-совсем не получается указать сразу в вакансии, придумайте более оригинальную формулировку взамен заезженной. Например:

• “Мы ищем крутого специалиста и готовы платить крутую зарплату. Насколько крутую, обсудим по телефону”.
• “Обычно мы не разглашаем зарплаты наших сотрудников, потому что не хотим, чтобы им завидовали”.
• “Отправьте нам ваше СV и укажите ожидания по зарплате”, — да, так тоже можно! Особенно когда руководители сами не определились с бюджетом для новой позиции.

Зарплатная вилка: в чём её преимущества и когда её можно использовать

Работодатели указывают зарплату в формате “от и до” в трёх случаях:

1. Когда предусмотрен испытательный срок для нового сотрудника, после которого зарплата будет повышена.
2. Когда размер оклада зависит от навыков, опыта и других критериев оценки кандидата.
3. Когда зарплата не фиксированная, а состоящая из оклада и процентов от продаж, бонусов, премий и так далее.

При этом обязательно нужно пояснять в вакансии, от чего именно зависит размер оклада, чтобы не заставлять кандидатов додумывать самим или, ещё хуже, заранее рассчитывать на тот или иной “конец” вилки.

И не надо указывать только планку "ДО", указывайте и планку "ОТ", чтобы соискатель четко понимал, на что ему рассчитывать.

Этот способ хорош тем, что позволяет работодателю быть конкретным и в то же время иметь возможность выбора: взять новичка и подучить, или сразу взять хорошего специалиста. На вакансию с зарплатной вилкой откликнутся и тот и тот.

Когда и кому мы рекомендуем указывать зарплату в объявлениях?

Разумеется, даже прописанная зарплата может меняться в результате долгих поисков или в зависимости от итогов собеседования. Кроме того, есть некоторые области труда, где вакансии с зарплатой “по договоренности” вообще не встретишь, но обычно это рабочий персонал или рядовые специалисты. Чем выше по карьерной лестнице расположена вакантная должность, тем реже встречаются объявления с указанной зарплатой.

Открытая информация про зарплаты больше подходит большим компаниям, от 50 сотрудников. Обычно руководители таких компаний не знакомы лично с каждым сотрудником и у них нет возможности обсуждать зарплату с каждым кандидатом. В таких компаниях есть своя система “грейдов”, этакий способ классифицировать сотрудников по уровням. Так, например, на заводах работают слесари с разными разрядами, а в IT-компаниях — программисты с разными уровнями: Junior, Middle, Senior. Бывает, что и внутри этих уровней есть подуровни. У каждой должности, причем, своя классификация.

Система грейдов удобна тем, что каждый сотрудник растёт и развивается самостоятельно, зная, что ему нужно делать для того, чтобы получать больше.

Руководство может не знать всех сотрудников, но точно знать, почему кому-то повысили зарплату.

В случае же малого бизнеса, открытость скорее вредит, чем помогает. В маленьких компаниях руководитель чаще всего сам проводит собеседования и действует в зависимости от их результатов. Зарплата часто зависит не столько от навыков кандидата, сколько от личных договорённостей и обстановки на рынке в целом.

Приведём абстрактный пример: маленькая компания ищет второго бухгалтера на зарплату в 10 000 леев. Столько получает уже имеющийся в штате бухгалтер и зарплата вполне в рамках этой позиции на рынке труда, но за месяц собеседование прошли 20 человек и ни один из кандидатов не подошёл. И когда уже руководитель отчаялся, пришёл идеальный кандидат, но он хочет 12 000. Скорее всего, руководитель согласится платить дороже хорошему специалисту, чем ещё неизвестно сколько искать такого же, который согласится на меньший оклад или же нанимать сотрудника, который будет еле-еле справляться со своей работой. Но раскрывать зарплату нового бухгалтера руководитель не станет, чтобы не провоцировать "старого".

И таких ситуаций в малом бизнесе очень много, поэтому открытая информация о зарплатах — это не всегда хорошо.

Заключение

Когда компания честно и открыто указывает в своих вакансиях уровень заработной платы, это всегда плюс.

Соискатели чаще откликаются на вакансии, если знают, на что могут рассчитывать, а компании быстрее нанимают персонал, указывая зарплату в объявлениях.