Назад

6 наиболее частых причин отказа кандидатов

04 Octombrie, 2019 482 0
Все было хуже, чем безнадежно.
Донна Тартт. «Щегол».
 
 
Несмотря на то, что на Rabota.md, самом большом job-ресурсе страны, резюме в 200 раз больше, чем вакансий и в 90 больше, чем работодателей, проблема подбора персонала никуда не девается. Найти хорошего кандидата в кратчайшие сроки – по-прежнему сложно, а многие работодатели испытывают сложности с нахождение кандидата в любые сроки в принципе.
 
Если вы давно пытаетесь понять, почему к вам не идут кандидаты, собеседования проходят насмарку, а рекрутер разводит руками, лепеча, что он не трабл-шутер, эта статья может помочь вам посмотреть на ситуацию со стороны. Специально для вас мы составили список из 6 причин, каждая из которых может заставить кандидата отказаться от вакансии.
 

Причина 1. …и вертолётом управлять!


Да, в Молдове каждый выживает, как может. Многие работодатели отчаянно пытаются закрыть две дыры одним телом, предпочитая платить полторы зарплаты одному вместо двух – двоим. Это – нормальная практика. Ненормальная – это когда работодатель, собираясь так поступать, скрывает это от кандидатов, надеясь, что так откликнутся больше соискателей.
 
К примеру, короткое объявление гласит: «Ищем редактора для блога». Радостный кандидат срочно вспоминает правописание предлогов, собирается на собеседование, приходит, и тут выясняется, что компании нужен не просто редактор. А ещё таргетолог, SEOшник, SMM-щик и ещё мероприятия для сотрудников организовывать на досуге. Человек, который готовился к тому, что будет просто ошбочки исправлять, откажется и правильно сделает.
 
Не надо так. Вы только зря потеряете время и уважение пары десятков людей.
 
Решение простое: честно пишите о всех обязанностях, предлагаемых кандидату. Да, их будет меньше, но придут только те, кто готов пахать за четверых. Вы сэкономите своё время и быстрее найдёте человека, который действительно будет справляться с работой, а не взвоет через неделю.
 

Причина 2. Достойная заработная плата.

 
Мы уже устали объяснять, почему маленькая зарплата – это плохо. Но объясним ещё раз. Во-первых, за копейки сейчас не хочет работать никто. Особенно, если надо ещё и вертолёт водить. Во-вторых, на маленькую зарплату никогда не откликнется профессионал, а дилетант будет выполнять свою работу настолько плохо, что вы ещё не раз пожалеете. В-третьих, если работодателю наплевать на зарплату сотрудника, сотрудник относится к работе соответствующе.
 
Фраза «зарплата по результатам собеседования» — ещё хуже, чем «честно, очень маленькая». Во-первых, потому что она работает только до объявления суммы, подводя под риск продуктивность целого собеседования. Во-вторых, кандидат может заломить такую сумму, что вам придётся продать плазму из кабинета директора. В-третьих, кандидат, который не знает рыночные ставки, может согласиться, а потом найти зарплату получше и уйти от вас тогда, когда он так необходим.
 
Ещё хуже, когда соискателю обещают повышение зарплаты через -надцать месяцев. Зачем ему устраиваться на работу с испытательным сроком, когда он может найти другую, где будут хорошо платить сразу? Соискателю гораздо проще убедить компанию, что он достоин хорошей зарплаты, чем компании – убедить соискателя, что он должен остаться с ней.
 
Есть замечательный нюанс, который учитывает только грамотный работодатель: потери, которая несёт компания в процессе постоянного поиска замены увольняющимся сотрудникам, не идут даже в сравнение с прибылью, которую получает фирма благодаря профессионалу, довольному своей зарплатой.
 

Причина 3. Вы попробуйте, а там посмотрим.

 
Хуже всего вышеперечисленного – неоплачиваемый испытательный срок. Мы искренне не понимаем эту ситуацию и радуемся тому, что так сейчас делают всё меньше и меньше соискателю. Автору блога, когда он устраивался работать в книжный магазин, пришлось отработать 2 недели без зарплаты. Несмотря на опыт работы в другой книжной сети около года, работодатель всё равно отнёсся к соискателю, как к человеку, который должен доказать, что достоин работы в маленьком книжном магазине. Отработав 2 недели испытательного срока и 3 месяца с маленькой зарплаты, автор блога постиг дзен и потерял интерес к таким перспективам в принципе.
 
Когда вы берёте нового сотрудника, ставьте себя на его место. Он только что пришёл к вам, уволившись со старой работы, кто его знает, сколько времени он искал новую, и сколько у него осталось выходного пособия. Всё время вашего испытательного срока, плюс месяц до первой зарплаты ему нужно что-то есть, во что-то одеваться, чем-то чистить зубы и на чём-то добираться до вашего замечательного офиса. Бесплатно это никто не будет делать.
 
Мониторьте рынок труда, анализируйте зарплатный уровень, будьте в курсе того, чьи услуги сколько стоят. Не надейтесь на удачу и не экономьте на хороших сотрудниках. И оплачивайте время, это самое дорогое, что есть у ваших сотрудников.
 

4. Гугл в помощь.

 
Серьёзно, иногда погуглить – очень хорошая идея. Сейчас же все сразу лезут в соцсети искать плохие отзывы о компании, в которую устраиваются. Погуглите свою. Может, вы даже не в курсе, что о вас пишут в интернете обиженные сотрудники, которых вы уволили за очень серьёзные нарушения.
 
Имидж компании – это очень важно, думаем, Америку мы вам не откроем. Все хотят работать в «той компании, круче которой только Тесла», где не кинут, не надуют, не проведут и не подставят.
Это иногда даже важнее зарплаты. Знать репутацию своей фирмы – так же важно, как предлагать хорошую работу и достойную зарплату.
 
Как исправить положение? Чаще интересуйтесь тем, что о вас пишут в интернете. Если у вас есть плохие отзывы – не бойтесь отвечать на них или даже опровергать. Можно даже сделать это официально. Честность, вежливость и доброжелательность всегда будут в вашу пользу.
 

5. Километровое тестовое задание.

 

Многие работодатели часто путают ТЗ и ТЗ. Не всё то ТЗ, что задание. Есть техническое задание, объемы которого ограничены только рамками адекватности тимлида, и есть тестовое задание, которое обычно должно быть коротким.
 
Длинный тест с кучей пунктов и подпунктов отпугивает. Зачем делать это всё, если трудоустройство вовсе не гарантировано. Конечно, это прекрасный способ понять, что из себя представляет работа, но, когда это твоя шестидесятая вакансия с подобным тестовым заданием, желания выполнять его нет никакого.
 
Лучше попросить соискателя кратко рассказать о себе и своих навыках. Если кандидат хороший – это будет понятно уже исходя из биографии и стиля, которым она изложена. А тестовое задание лучше дать после успешного собеседования, когда кандидат вдохновлён и мотивирован.
 
Или дайте короткое, но ёмкое задание. А ещё лучше – оплатить тестовую работу, это не только будет работать ещё до собеседования, но и заставит кандидата выполнить его максимально точно и грамотно.
 

6. Вы не ведёте учёт причинам отказа кандидатов.

 
В интернете есть очень много систем учёта персонала для HR-менеджеров и работодателей. Любая современная CRM-система умеет в том числе и это. Зачем нужно вести учёт причин отказа? Затем, что таким образом можно выявить недочёты и понять, что можно исправить для того, чтобы кандидаты наконец появились.
 
Может у вас офис находится в неудобной точке города. Может, рекрутер, проводящий собеседования – хамит, может должностные обязанности неинтересные. Желательно, чтобы причины вводил не тот человек, который проводил собеседование, для большей прозрачности.
 
В любой работе есть свои особенности: то, что важно для офисных сотрудников, совершенно не имеет значения для продавцов или рабочих на производстве. Однако в любом деле важен человеческий подход и умение отойти от офиса, повернуться и заглянуть в его окна другими глазами.

Articole asemănătoare