Ce să faci dacă lucrezi peste program dar orele suplimentare nu sunt plătite
19879
V-ați gândit vreodată câte ore lucrați timp de o lună gratuit? Dacă nu aveți o cifră exactă, acest articol vă va ajuta să clarificați.
Vă spunem noi câte ore lucrătoare pot fi pe zi conform legii, cum trebuie achitate orele suplimentare și ce să faceți dacă angajatorul refuză să le achite.
Câte ore pe zi puteți lucra potrivit legii?
Pentru a răspunde la această întrebare, luăm Codul Muncii al Republicii Moldova și deschidem la titlul IV „Timpul de muncă și timpul de odihnă”.
Imediat vedem aliniatul (2) al articolului 95:
Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână.
Este cel mai important ce ar trebui să știm. Indiferent dacă salariatul lucrează în ture sau 5 zile pe săptămână, sau 7, durata totală a programului său de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână.
Apare întrebarea: o săptămână lucrătoare sau calendaristică? Răsfoim mai departe. Articolul 98, aliniatul (1): Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
Dar iată că lucrul în tura de noapte este reglementat aparte și, potrivit articolului 103 din Codul Muncii, durata muncii pe timp de noapte se reduce.
Articolul 103. Munca de noapte
(1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.
(2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.
(3) Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
(4) Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.
(5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vârstă de până la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
(6) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
(1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.
(2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.
(3) Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
(4) Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.
(5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vârstă de până la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
(6) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
Acum calculați, lucrați 40 de ore pe săptămână? Una lucrătoare, de 5 zile, la un singur job. Dacă da, atunci închideți acest articol. Dacă lucrați mai mult, atunci citiți mai departe.
Cine are dreptul să lucreze mai puțin de 40 de ore pe săptămână?
Codul Muncii prezintă două concepte: durata redusă a timpului de muncă și timp de muncă parțial. Principala diferență constă în faptul că durata redusă a timpului de muncă se referă la o anumită categorie de cetățeni, iar timpul de muncă parțial poate fi asigurat prin acord între orice angajat și angajator.
Durata redusă a timpului de muncă
Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă (art. 96 din Codul Muncii al RM).
- 24 de ore - pentru salariaţii în vârstă de la 15 la 16 ani ;
- 35 de ore - pentru salariaţii în vârstă de la 16 la 18 ani;
- 35 de ore - pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern.
- Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămână.
- Pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămână, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
Timpul de muncă parțial (munca pe fracțiune de normă)
Timpul de muncă parțial este definiția juridică a noțiunii îndrăgite de freelanceri și studenți, „part-time”. Articolele 97 și 97(1) reglementează condițiile și garanțiile muncii pe fracțiune de normă.
Astfel, orice angajator poate angaja salariați cu ziua sau săptămâna de muncă parțială (pe fracțiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parțial fiind consemnată în contractul individual de muncă. Timpul de muncă parțial poate fi stabilit și după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părți ale acestuia. De exemplu, la cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dizabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială.
Munca pe fracțiune de normă trebuie să fie retribuită proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat.
Ce garantează Codul Muncii salariaților care lucrează „part-time”?
În mod evident, angajatul care lucrează după astfel de condiții se bucură de aceleași drepturi de muncă și sociale ca și ceilalți. În special, angajatorul este obligat:
- Să nu permită limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, a stagiului de cotizare (cu excepţiile prevăzute de lege), privind durata concediului de odihnă anual sau limitarea altor drepturi de muncă;
- Să întreprindă măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracțiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv la funcțiile calificate și de conducere;
- Să asigure, în conformitate cu prevederile titlului VIII, accesul salariaților cu timp de muncă parțial la o formare profesională care să le sporească oportunitățile profesionale și mobilitatea profesională;
- Să țină cont de cererile salariaților de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă și invers sau de a-și majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate;
- Să informeze salariații despre funcțiile vacante cu normă întreagă și pe fracțiune de normă apărute în cadrul unității, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariției lor.
Și cel mai important lucru, care nu este menționat în Codul Muncii, din păcate:
Lucrătorii „part-time” trebuie să fie angajați oficial și să primească toate plățile bine meritate în mărime și ordine corespunzătoare.
Cum angajatorul te poate atrage la muncă peste program?
Găsiți articolul 104 din Codul Muncii al RM „Munca suplimentară”.
Potrivit acestui articol, munca suplimentară se consideră munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă (individuală pentru fiecare angajat, deoarece unii au dreptul la ore de lucru reduse exclusiv, cum ar fi gravidele, de exemplu).
Angajatorul poate atrage angajatul la muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:
- efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
În restul cazurilor, atragerea la muncă suplimentară a salariaților poate avea loc doar cu acordul scris al acestora:
- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
În același timp, potrivit articolului 105 „Limitarea muncii suplimentare”, angajatorul nu are dreptul să atragă la muncă suplimentară salariații în vârstă de până la 18 ani și femeile gravide. Iar fără acordul scris și fără notificarea despre posibilitatea refuzului, angajatorul nu are dreptul să atragă la muncă suplimentară următoarele categorii de cetățeni:
- Persoanele cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical;
- Persoanele cu dizabilități severe;
- Părinți, tutori, curatori care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilități;
- Salariații care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical;
- Persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art. 126 și 127 alin. (2) cu activitatea de muncă.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore.
E important, de asemenea, să știm:
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă până la 240 de ore.
Dacă angajatorul vrea să atragă angajații la muncă suplimentară, acesta trebuie:
- În primul rând, să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
- În al doilea rând, să emită un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) privind atragerea la muncă suplimentată și să aducă la cunoștința salariaților sub semnătură.
Cum se achită orele suplimentare?
Decât să vă povestim noi, mai bine citiți articolul 157 din Codul Muncii, unde scrie totul clar și succint:
Articolul 157. Retribuirea muncii suplimentare
(1) În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă.
(2) În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare.
(2(1) În cazul retribuirii muncii cu salariu lunar, pentru munca suplimentară se plătește un spor, calculat pe unitate de timp, în mărime de 50 la sută din salariul de bază – pentru primele 2 ore și în mărime de 100 la sută din salariul de bază – pentru orele următoare.
(3) Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
(1) În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă.
(2) În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare.
(2(1) În cazul retribuirii muncii cu salariu lunar, pentru munca suplimentară se plătește un spor, calculat pe unitate de timp, în mărime de 50 la sută din salariul de bază – pentru primele 2 ore și în mărime de 100 la sută din salariul de bază – pentru orele următoare.
(3) Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
De sărbători și în zilele de odihnă se plătește diferit?
Desigur. Zilele de sărbătoare și cele de odihnă sunt achitate dublu.
Articolul 158. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare
(1) Cu condiția plății salariului mediu pentru salariații specificați la art. 111 alin. (11), munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi - cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
(2) La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.
(3) Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv ori în cel individual de muncă.
(1) Cu condiția plății salariului mediu pentru salariații specificați la art. 111 alin. (11), munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi - cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
(2) La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.
(3) Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective, în contractul colectiv ori în cel individual de muncă.
Dar turele de noapte?
Pentru orele suplimentare în tura de noapte angajatul va primi un adaos în mărime de cel puțin 0,5 din salariul de bază pentru o oră.
Articolul 159. Retribuirea muncii de noapte
Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
Ce să faci dacă angajatorul nu vrea să achite orele suplimentare de muncă?
Dacă lucrezi peste program și nu primești decât salariul standard, trebuie mai întâi să mergi și să-ți întrebi angajatorul dacă a citit Codul Muncii. Dacă nu a citit, dați-i să-l citească. Dacă aluzia dvs nu a fost înțeleasă, acceptată și plătită, e timpul pentru artileria grea.
În primul rând trebuie să contactați sindicatul, dacă există unul la întreprindere. Dacă nu există, îl puteți crea. Cum – vă spunem aici. Mai mulți muncitori nemulțumiți înseamnă mai multă presiune asupra angajatorului necinstit.
Dacă angajatorul nu înțelege ce probleme adună în jurul său, nu vă rămâne decât să vă adresați la Inspectoratul de Stat al Muncii iar apoi în instanță.
Site-ul Inspectoratului de Stat al Muncii: ism.gov.md
Telefon: 022 499400
Adresă: MD-2068, mun. Chișinau, str. Miron Costin 17/2
e-mail: secretariat@im.gov.md
P.S.
Există un moment important: mulți lucrători continuă să lucreze neoficial și le este frică să-și apere drepturile. Am scris de multe ori că nu trebuie să ne fie frică de acest lucru (vedeți articolul care descrie ce să faci dacă nu primești salariul). Angajarea informală este doar încă o problemă a angajatorului. Inspectoratul de Stat al Muncii ia în considerare toate cazurile de încălcare, chiar dacă solicitantul nu este angajat oficial. Principalul lucru e să puteți demonstra că sunteți angajat și să realizați ce sume nu veți primi niciodată dacă nu veți merge acolo unde ar trebui.
Salarii în Moldova
Rabota.md
