Instrucțiuni pentru concedieri: demisie din propria inițiativă, forțată, cum să demisionezi, cât trebuie să mai lucrezi, ce spune legea
76812
Ești concediat! Pleacă! Și ia cu tine dispoziția ta urâtă!
The Office
The Office
Dacă demult vă gândiți la un nou job, dacă ați obosit de actuala funcție sau ați fost politicos „rugați”, cu siguranță vreți să știți clar: ce să faceți, încotro să fugiți și la cine să urlați. Să urlați nu trebuie, dar trebuie să fiți pregătiți, indiferent de planurile pe care le aveți până la sfârșitul anului. De aceea noi v-am pregătit o adevărată fișă de instrucțiuni „pas cu pas” pentru demisie.
Citiți și rețineți.
Ce este concedierea?
Pentru început trebuie să înțelegeți că asta nu-i sfârșitul lumii. După concediere există viață și despre asta vom vorbi la final. Iar până atunci haideți să împărțim concedierea în două categorii:
- Demisie voluntară: din propria inițiativă.
- Concediere forțată: din cauza reducerii numărului de personal, din cauza multiplelor încălcări și alte păcate ale angajatului prevăzute în Codul Muncii al RM.
Și pentru a înăspri situația o vom adăuga pe a treia:
- Demisie voluntar-forțată: când vi se cere „amabil” să scrieți cerere „din proprie inițiativă”.
Iar acum să le descoasem pe fiecare.
Demisia voluntară
Este cel mai des întâlnit motiv de plecare, potrivit statisticii. Este reglementat exclusiv de articolul 85 din Codul Muncii al RM.
Articolul 85. Demisia
(1) Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de muncă, cu excepția prevederii alin.(41), din proprie inițiativă, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menționat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
(1) Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de muncă, cu excepția prevederii alin.(41), din proprie inițiativă, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menționat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
Când e vorba despre demisia voluntară acest lucru de obicei înseamnă că angajatul a obosit/ a găsit un job mai bun/ pur și simplu a vrut senzații noi și a declarat Universului că nu mai are de gând să rabde totul. În așa cazuri, angajatul este vrea să afle răspunsul la următoarele întrebări:
- Cum să demisionez corect?
- Sunt obligat să mai lucrez o perioadă?
- Ce trebuie să mi se achite?
- La cine mă adresez în cazul în care nu mi s-a plătit nimic?
Răspundem pe rând.
Cum depun cererea de demisie?
Pentru a demisiona, trebuie doar să scrieți o cerere de demisie din proprie inițiativă și să o duceți fie șefului, fie la departamentul de resurse umane sau contabilitate (în fiecare companie e diferit). Sau în general să o expediați prin poștă. Dar înainte de asta trebuie numaidecât(!) să anunțați din timp despre decizia dvs. Dacă sunteți angajat oficial, ba chiar aveți o funcție importantă, responsabilă și dragă inimii companiei, conducerea va fi foarte recunoscătoare dacă veți lua în considerare toate nuanțele și îi veți oferi posibilitatea de a găsi un înlocuitor pentru dvs.
Important: cererea de demisie trebuie înregistrată în momentul depunerii!
Dacă depuneți cererea din persoană, ea trebuie înregistrată de către persoana responsabilă, prin indicarea în exemplarul dvs. a dății, numărului documentului, numele și prenumele celui care a primit cererea și prin semnarea acesteia.
În cazul în care expediați cererea prin poștă vă sfătuim să completați o scrisoare recomandată cu confirmare de livrare și o descriere a conținutului.
Cât timp trebuie să mai lucrez?
Trecem la detalii. Sunteți sau nu obligat să lucrați – depinde de circumstanțe. Potrivit articolului 85, menționat mai sus, sunteți obligat să ANUNȚAȚI angajatorul cu 14 zile calendaristice (și nu lucrătoare, e important) până la demisie. Nu le „lucrați” în plus. Despre asta, apropo, Codul Muncii nu spune nimic direct. Prin urmare aveți două posibilități:
- Depuneți cerere de demisie, onest lucrați două săptămâni dacă vă doriți și dacă angajatorul, înarmat cu Codul Muncii, vă spune că nu este pregătit să vă lase să plecați atât de repede.
- Vorbiți cu angajatorul și dacă acesta va considera acest lucru posibil, salariul dvs va fi calculat în aceeași zi, deoarece lucrul în plus se face doar la cererea angajatorului.
Iar acum vom explica mai simplu. Înainte, pentru a demisiona în aceeași zi, trebuia să depuneți cererea mai devreme indicând altă dată. Acum legile s-au simplificat, iar angajatorii au devenit mai loiali față de angajați.
E important să știți că ziua în care ați depus cererea nu intră în termenul de 14 zile. Numărătoarea inversă începe în ziua următoare după ce a fost înregistrată cererea dvs. Totodată, cu acordul ambelor părți, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea avizului de reziliere. Înainte de expirarea notificării de reziliere, angajatul are dreptul să-și retragă cererea în orice moment. În același timp, angajatul nu va fi concediat dacă un alt angajat nu a fost invitat în locul său în scris prin transfer de la un alt angajator. Dacă după încheierea avizului de reziliere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, valabilitatea contractului de muncă continuă.
Pe lângă asta, dvs puteți demisiona și în perioada vacanței, și în perioada concediului medical, și în oricare altă perioadă.
Ce i se cuvine angajatului după concediere?
În ultima zi de lucru, angajatul primește salariul, cartea de muncă și alte documente. Dacă nu v-au returnat până acum cartea de muncă – vă vor returna și mai mult de ea nu veți avea nevoie, acum ele sunt digitale.
Copiile documentelor legate de muncă trebuie certificate în mod corespunzător și furnizate gratuit angajatului.
În cazul în care este imposibil să i se elibereze carnetul de muncă salariatului în ziua încetării contractului de muncă, de exemplu, din cauza absenței sale, angajatorul trebuie să anunțe salariatul să vină după cartea de muncă sau să ceară consimțământul pentru a o trimite prin poștă.
În cazul demisiei din propria inițiativă, plata salariului este reglementată de articole 143, 144 din capitolul 3 al Codului Muncii din RM.
Articolul 143. Termenele de efectuare a achitărilor în caz de încetare a contractului individual de muncă
(1) Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face:
a) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să lucreze până în ziua eliberării din serviciu - în ziua eliberării;
b) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează până în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absență nemotivată de la serviciu, privațiune de libertate etc.) – cel târziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările.
(2) Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu, angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termenele prevăzute la alin.(1), suma necontestată.
(1) Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate, efectuarea achitărilor se face:
a) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să lucreze până în ziua eliberării din serviciu - în ziua eliberării;
b) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează până în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absență nemotivată de la serviciu, privațiune de libertate etc.) – cel târziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările.
(2) Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu, angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termenele prevăzute la alin.(1), suma necontestată.
Articolul 144. Plata prioritară a salariului
(1) Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar față de alte plăți, inclusiv în caz de insolvabilitate a unității.
(2) Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaților sunt garantate prin venitul și patrimoniul angajatorului.
(3) Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaților proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă sau ca urmare a încetării acestuia.
(1) Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar față de alte plăți, inclusiv în caz de insolvabilitate a unității.
(2) Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaților sunt garantate prin venitul și patrimoniul angajatorului.
(3) Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaților proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă sau ca urmare a încetării acestuia.
Suma exactă a plăților depinde de numărul de zile lucrate de la ultima perioadă plătită.
Va fi util să citiți un articol al „Monitorului Fiscal” despre plăți și indemnizațiile în cazul concedierii, sunt multe lucruri interesante.
Ce să fac dacă ceva nu merge bine?
Cererea dvs. în nici un caz nu poate să nu fie acceptată, angajatorii sunt acum adecvați și nu preferă să fie contactați de Inspectoratul Muncii. Pot apărea dispute cu privire la plăți. Dacă vi se întâmplă așa ceva, vă spunem cum să procedați.
În primul rând trebuie să cunoașteți Codul Muncii, drepturile și obligațiile dvs. Și cel mai important – să știți sub incidența căror articole cad acțiunile angajatorului care nu vă plătește ceea ce vi se cuvine. În al doilea rând trebuie să știți la cine să vă adresați. Și nu e vorba doar de juriști.
Există patru instanțe care se ocupă de reglementarea conflictelor dintre angajatori și angajați în Republica Moldova:
- Inspectoratul de Stat al Muncii;
- Sindicate;
- Procuratura;
- Instanță de judecată.
Pentru a restabili justiția și a obține banii meritați, în primul rând, trebuie să contactați Inspectoratul de Stat al Muncii. Aceasta este prima instanță care vă va ajuta să clarificați situația și va verifica angajatorul. În plus, la solicitarea angajatului, datele sale personale nu vor fi dezvăluite.
În plus, vă puteți adresa la sindicate. Reprezentanții parteneriatului social în sfera muncii sunt organe sindicale la nivel de întreprindere, la nivel teritorial, sectorial și național, autorizate în conformitate cu statutele sindicatelor și cu legislația în vigoare.
Următorul pas și a doua instanță este procuratura. De regulă, inspectoratul muncii transferă materialele după efectuarea controlului către procuratură.
Ultima instanță este cea de judecată. Puteți iniția un proces de unul singur. Apropo, pentru neplata salariilor poate fi tras nu doar la răspundere administrativă, ci și penală.
Potrivit statisticilor, majoritatea litigiilor de muncă sunt soluționate în favoarea salariatului. Chestia este că cetățenii, din necunoașterea propriilor drepturi, apelează rar la această metodă de influență asupra angajatorului. Mulți sunt surprinși când află că nu numai răspunderea administrativă, ci și răspunderea penală poate fi asigurată pentru neplata salariilor.
De fapt, acesta este întregul proces de demisie voluntară, iar restul – sunt niște momente distractive despre care am vorbit.
Iar acum să trecem la cel mai trist.
Concediere forțată
Concedierea forțată este oricare alt tip de concedierea numai nu „din proprie inițiativă”. Aceasta poate fi atât din motive legate de activitatea angajatului, cât și din motive legate de activitatea angajatorului sau chiar motive externe.
Pentru a completa tabloul, vom insera în articolul nostru articolul 86 „Concedierea” din capitolul V „Încetarea contractului individual de muncă” din Codul Muncii al RM, și chiar în întregime ca să o aveți în fața ochilor. Ulterior vom apela la el de mai multe ori.
Articolul 86. Concedierea
(1) Concedierea – desfacerea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele motive:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2));
b) lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, stabilită în urma atestării efectuate în modul prevăzut de Guvern;
f) schimbarea proprietarului unității (în privința conducătorului unității, a adjuncților săi, a contabilului-șef);
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar;
h) absența fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit. k);
j) săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanței de judecată sau prin actul organului de competenta căruia ține aplicarea sancțiunilor contravenționale;
k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace bănești sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acțiuni culpabile, dacă aceste acțiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv;
k1) încălcarea obligației prevăzute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrității instituționale;
l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățământ de către un cadru didactic (art.301);
m) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută;
n) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art.301);
o) semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității;
p) încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit;
s) încheierea, vizând salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art.273);
u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori;
v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ;
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate (art.74 alin.(1)); precum și
y1) deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă;
z) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte acte legislative.
Notă. Persoanele concediate în temeiul lit.y1) pot fi angajate pe o durată determinată conform art.55 lit.f).
(1) Concedierea – desfacerea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele motive:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2));
b) lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, stabilită în urma atestării efectuate în modul prevăzut de Guvern;
f) schimbarea proprietarului unității (în privința conducătorului unității, a adjuncților săi, a contabilului-șef);
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar;
h) absența fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit. k);
j) săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanței de judecată sau prin actul organului de competenta căruia ține aplicarea sancțiunilor contravenționale;
k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace bănești sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acțiuni culpabile, dacă aceste acțiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv;
k1) încălcarea obligației prevăzute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrității instituționale;
l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățământ de către un cadru didactic (art.301);
m) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută;
n) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art.301);
o) semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității;
p) încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit;
s) încheierea, vizând salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art.273);
u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori;
v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ;
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate (art.74 alin.(1)); precum și
y1) deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă;
z) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte acte legislative.
Notă. Persoanele concediate în temeiul lit.y1) pot fi angajate pe o durată determinată conform art.55 lit.f).
De asemenea articolul 82 „Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților”, de care la fel vom avea nevoie. În general vă recomandăm să citiți Codul Muncii în întregime, veți afla multe lucruri interesante.
Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților
Contractul individual de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată;
c) constatare a nulității contractului prin hotărâre a instanței de judecată – de la data rămânerii definitive a hotărârii respective, cu excepția cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unității – de la data retragerii acesteia;
d1) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței), permisului, care îi acordă salariatului dreptul de a activa într-o anumită profesie, meserie sau de a efectua o anumită lucrare – de la data retragerii actului respectiv;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărâre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la data prevăzută în contract, cu excepția cazului când raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor, precum și a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vârstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat, inclusiv municipale, sau al unității cu capital majoritar de stat;
j) forță majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
j1) restabilire la locul de muncă, conform hotărârii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu este posibil;
k) alte temeiuri prevăzute la art.305 și 310.
Notă. Persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durată determinată conform art.55 lit. f), în orice funcție, alta decât cea de conducător de unitate de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.
Contractul individual de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărâre a instanței de judecată;
c) constatare a nulității contractului prin hotărâre a instanței de judecată – de la data rămânerii definitive a hotărârii respective, cu excepția cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unității – de la data retragerii acesteia;
d1) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței), permisului, care îi acordă salariatului dreptul de a activa într-o anumită profesie, meserie sau de a efectua o anumită lucrare – de la data retragerii actului respectiv;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărâre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la data prevăzută în contract, cu excepția cazului când raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor, precum și a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vârstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat, inclusiv municipale, sau al unității cu capital majoritar de stat;
j) forță majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
j1) restabilire la locul de muncă, conform hotărârii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu este posibil;
k) alte temeiuri prevăzute la art.305 și 310.
Notă. Persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durată determinată conform art.55 lit. f), în orice funcție, alta decât cea de conducător de unitate de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.
Dacă ați citit atent aceste două chenare gri de mai sus, întrebări despre posibile motive care stau la baza unei demisii forțate, nu ar trebui să apară. În așa caz, desigur, vă interesează răspunsurile la următoarele întrebări:
- Cum se face toată treaba asta?
- Ce plăți vi se cuvin?
- Unde puteți denunța demiterea ilegală?
Deschidem Codul Muncii al RM și citim.
Care este procedura?
În orice caz de concediere forțată, angajatorul trebuie să informeze salariatul în scris despre data încetării contractului individual de muncă. În funcție de motivul concedierii, legea reglementează acțiunile angajatorului în mod diferit, dar angajatul se bazează în continuare pe documentele și plățile relevante.
În cazul în care concedierea are loc din cauza salariatului, angajatorul este obligat să furnizeze acte și certificate care confirmă încălcările acestuia.
Ce plăți vi se cuvin?
Pe lângă salariul pentru perioada lucrată fără plată, în funcție de motivul concedierii, salariatul poate beneficia de plata indemnizației. Acestea sunt reglementate de articolul 186 din capitolul V din Codul Muncii al RM:
Articolul 186. Indemnizația de eliberare din serviciu
(1) Salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit. b)), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit. c)) li se garantează:
a) pentru prima lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mare decât șase salarii medii lunare și nu mai mică decât un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unități reorganizate anterior și contractul individual de muncă cu salariații în cauză nu a încetat anterior (art.81), se vor lua în calcul toți anii de activitate;
b) pentru a doua lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;
c) pentru a treia lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;
d) la lichidarea unității, prin acordul scris al părților, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.
Notă. În cazul plasării persoanei concediate în câmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit. b) și c), indemnizația se va achita pe perioada de până la data angajării acesteia.
(2) Indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămâni se plătește salariaților la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:
a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărârea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) şi e));
b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii judecătorești, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art.86 alin.(1) lit.t));
c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unității în această localitate (art.86 alin.(1) lit.y)).
(3) Salariații al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art.76 lit.e)) ori care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (art.85 alin.(2)) beneficiază de indemnizația prevăzută la alin.(2).
(4) Plata indemnizației de eliberare din serviciu se efectuează la locul de muncă precedent.
(5) În contractul colectiv sau în cel individual de muncă pot fi prevăzute și alte cazuri de plată a indemnizației de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum și termene mai îndelungate de plată a indemnizației.
(1) Salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit. b)), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit. c)) li se garantează:
a) pentru prima lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mare decât șase salarii medii lunare și nu mai mică decât un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unități reorganizate anterior și contractul individual de muncă cu salariații în cauză nu a încetat anterior (art.81), se vor lua în calcul toți anii de activitate;
b) pentru a doua lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;
c) pentru a treia lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;
d) la lichidarea unității, prin acordul scris al părților, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.
Notă. În cazul plasării persoanei concediate în câmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit. b) și c), indemnizația se va achita pe perioada de până la data angajării acesteia.
(2) Indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămâni se plătește salariaților la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:
a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărârea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) şi e));
b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii judecătorești, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art.86 alin.(1) lit.t));
c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unității în această localitate (art.86 alin.(1) lit.y)).
(3) Salariații al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art.76 lit.e)) ori care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (art.85 alin.(2)) beneficiază de indemnizația prevăzută la alin.(2).
(4) Plata indemnizației de eliberare din serviciu se efectuează la locul de muncă precedent.
(5) În contractul colectiv sau în cel individual de muncă pot fi prevăzute și alte cazuri de plată a indemnizației de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum și termene mai îndelungate de plată a indemnizației.
Unde vă adresați în cazul unei concedieri ilegale?
Tot acolo:
- Inspectoratul de Stat al Muncii;
- Sindicate;
- Procuratura;
- Instanță de judecată.
Demisia voluntar-forțată
Mulți oameni sunt familiarizați cu situațiile când în cadrul companiei apare un conflict, iar angajatorul cere cu blândețe să ceară să scrieți cerere de demisie din propria inițiativă. În general, este ilegal. Dar o fac pentru a nu se chinui cu concedierea forțată și să nu demonstreze validitatea acesteia.
Dacă aveți dorință, bazându-vă pe Codul Muncii din Republica Moldova și autoritățile relevante, puteți încerca să vă păstrați locul de muncă. Deoarece până la depunerea și semnarea unei cereri de către angajat acesta nu poate fi „pur și simplu” demis.
Dar nu toți sunt dispuși să lucreze în cadrul companiei simțind zilnic o atmosferă grea asupra sa. Poate uneori merită să cedați și să vă luați rămas bun de la job.
Concedierea este un pas serios și responsabil. Dar nu e atât de groaznic, dacă veți acționa luând în considerare conștiința și legislația.
Salarii în Moldova
Rabota.md
